Acoso laboral o moral en el trabajo.

Constituye Acoso laboral o moral cualquier comportamiento realizado de modo sistemático que produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, intentando someterla emocional y psicológicamente de forma hostil para tratar de anular su capacidad profesional.

Constituye Acoso por Razón de Sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Generalmente las empresas en sus propios convenios incluyen ya un artículo referente a la problemática del acoso, igualmente señalan que las empresas y los  trabajadores a través de sus representantes legales, ejercerán una labor de vigilancia y control con la finalidad de evitar que puedan producirse los comportamientos antes definidos, que constituyen situaciones indeseables, de clara discriminación, que deterioran las relaciones de trabajo en las empresas y que afectan a la calidad del empleo.

El acoso laboral es una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. En castellano, podríamos traducirlo como “acoso psicológico” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”. En el caso del mobbing hay que destacar que el agresor se sitúa siempre por encima de la víctima en cuanto a su categoría profesional. También el mobbing laboral, posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del trabajador.

El acoso en el trabajo, también conocido como acoso psicológico según la jurisprudencia, es entendida como  aquella conducta que se manifiesta a través de actos hostiles contra la dignidad personal del trabajador tales como burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio, o atentatorios de forma consciente a su profesionalidad con encomienda de actividades manifiestamente denigrantes o dificultosas, realizadas de modo continuado y duradero que conduzcan al afectado a una situación de aislamiento, baja autoestima, ansiedad y alteraciones psicosomáticas con el fin primordial, aunque no exclusivo, de que termine abandonando el lugar de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad y frecuentemente a su salud. Asimismo dicha doctrina viene declarando que no es correcto llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de las facultades de dirección y organización del empresario pueda calificarse de acoso pues en tanto que el uso arbitrario del poder de dirección tiene como finalidad la de obtener un mayor lucro o ganancia con el acoso lo que se pretende es causar un daño al trabajador socavando su personalidad; ello no quiere decir que aquel uso arbitrario o abusivo de las facultades directivas o de organización no puedan ser combatidas por quien las soporta, pero ello ha de ser no como vulneración de preceptos constitucionales sino de legalidad ordinaria (v .gr. accionando por resolución de contrato - artículo 50 Estatuto de los Trabajadores -, modificación sustancial de condiciones de trabajo - artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral - etc.).

El acoso laboral o moral, define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral , le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

¿ CÓMO PUEDES IDENTIFICAR EL ACOSO LABORAL?

Si las circunstancias que te detallamos a continuación te resultan familiares, tienes entonces que considerar que te encuentras ante una situación de mobbing:

Algunas pautas de detección del mobbing laboral:

Si sufres ataques con medidas organizacionales, por ejemplo:

Cambia tu ubicación separándote de tus compañeros.

No te asigna tareas, o bien te encomienda trabajos degradantes o en contra de tu conciencia.

Te ignora o te excluye tu acosador, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando tu no existencia.

Juzga el trabajo que desempeñas de manera ofensiva.

No tienes porque aguantar la presión del acosador.

Si experimentas ataques a tus relaciones sociales:

El agresor/es restringen a tus compañeros la posibilidad de hablar contigo.

Rehúsan la comunicación contigo a través de miradas y gestos.

Rehúsan la comunicación directa.

Si acometen contra tu vida privada:

Te acosan mediante terror telefónico.

Intentan que quedes como un estúpido/a ante los demás.

Dan a entender que tienes problemas psicológicos.

Se mofan de tus gestos, tu voz, tus discapacidades, tu nacionalidad ...

Critican tus actitudes y creencias políticas o religiosas.

Si te amenazan con violencia física:

Tu superior te acosa con ofertas y violencia sexuales.

Tu agresor llegar a hacer uso de violencia menor.

Si te atacan verbalmente:

Te insultan o gritan.

Critican continuamente tu trabajo.

Recibes amenazas verbales.

Hablan mal de ti a tu espalda y difunden rumores.

¿CÓMO EVOLUCIONA UNA SITUACIÓN DE MOBBING?

1º)    Notas un cambio súbito en la relación que mantienes con tus superiores o compañeros motivado generalmente por celos.

2º)    Comienzan a poner en cuestión tu trabajo con mentiras, ridiculizándote o negándose a hablar contigo.

3º)    Tus agresores se lo comunican a la dirección del centro : descalifican tu trabajo por tu forma de ser.

4º)    Te sientes incomunicado, tu estabilidad emocional se trastoca.

¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE?

1)         Para el trabajador afectado

      A nivel psíquico puedes experimentar sentimientos de ansiedad, fracaso o apatía, problemas de concentración... Esta situación puede generar adicciones como drogodependencias y en casos extremos, depresión y trastornos paranoides o suicidas.

     A nivel físico puedes padecer desde dolores hasta trastornos funcionales.

     A nivel social, es posible que percibas que te encuentras muy susceptible a la crítica, con actitudes de desconfianza, aislamiento e incluso agresividad.

2)         Para la organización de trabajo

      Sobre el rendimiento: así puedes comprobar que disminuye la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por ti, que te resulta imposible el trabajo en grupo, o que faltas al trabajo cada vez más, de forma justificada o no. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, intentarías cambiar de trabajo.

     Sobre el clima social: al verse perjudicadas la colaboración y la cohesión en tu ambiente de trabajo.

      Es posible que se incremente la accidentabilidad por negligencias o descuidos, principalmente.

3)         Para el núcleo familiar y social

Tu entorno social padecerá las consecuencias de que te encuentres amargado/a, desmotivado/a, sin expectativas ni ganas de trabajar y, posiblemente, con trastornos psiquiátricos.

4)         Para la sociedad

Como consecuencia de la pérdida de fuerza de trabajo, de los costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

¿CÓMO PREVENIR EL ACOSO LABORAL?

Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...

Tu superior/es deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano.

Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.

El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en tu empresa.

Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.

También son muy convenientes los servicios internos de psicología.

Por último, para casos como el tuyo, dispones de mecanismos para lograr el amparo judicial:

1. optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación por desempleo;

2. solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos;

3. o acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.

EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

La discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan una conexión directa e inequívoca con el sexo de la persona.

Constituye discriminación por razón de sexo:

- Todo trato desfavorable a las mujeres por razón de su embarazo o maternidad.

- Cualquier trato o efecto negativo que se derive del ejercicio de acciones judiciales y extrajudiciales tendentes a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres y a evitar la discriminación

- Condicionar un derecho o expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual Se considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Artículo.7 .1 LO 3/2007 de 22 marzo 2007.

También son supuestos de discriminación por razón de sexo, reconocidos jurisprudencialmente:

- No renovar un contrato para el fomento del empleo de una trabajadora embarazada, cuando la empresa no acredita suficientemente los motivos que justifican su decisión probando la concurrencia de causas que demuestren la inexistencia de ánimo discriminatorio es un acto contrario a derecho que no puede entenderse legitimado por la libertad con la que cuenta el empresario para decidir la renovación o no de un contrato de trabajo.

- La orden empresarial de "vestir uniformada" a diferencia de los hombres en iguales condiciones de trabajo, por lo que se le debe dar el mismo trato.

Primera condena de cárcel a un empresario por mobbing

6:00 - 17/10/2006

• Juan Cardona

El acosador no es sólo un mal jefe. Es un delincuente. Así lo entiende el titular del Juzgado de lo Penal número uno de Jaén, que ha condenado a seis meses de prisión al administrador de una empresa que se vio obligado por orden judicial a readmitir a una trabajadora, pero que, cuando lo hizo, la destinó a "una habitación sin ventilación y sucia" y no le encargó ninguna tarea concreta.

No es la primera condena penal por acoso en el trabajo, pero sí la primera con penas de cárcel para un empresario. La sentencia, a la que tuvo acceso la agencia Europa Press, considera probado que el administrador de esta firma, dedicada a la fabricación y venta de muebles en Mancha Real (Jaén), despidió a una encargada del establecimiento, quien interpuso una demanda ante el juzgado de lo Social número uno de Jaén, que falló que el despido había sido nulo y obligó a la empresa a que reincorporara a la trabajadora.

Así, el 25 de octubre de 2004 esta mujer recuperó su puesto de trabajo en la fábrica de muebles, si bien el acusado le asignó una habitación "sin ventilación, sucia y dotada de una mesa, una silla, un bolígrafo y un papel". Además, el empresario no le dio trabajo durante la jornada laboral y la mantuvo "aislada" del resto de sus compañeros.

Esta situación se prolongó hasta el 16 de noviembre de ese mismo año, lo que provocó en la víctima un trastorno depresivo y crisis de ansiedad por la presión laboral y motivó su baja laboral. En consecuencia, el magistrado condenó a Benito L.M. a la pena de seis meses de prisión por un delito contra la integridad moral tipificado en el Código Penal.

Seis meses de prisión

Este caso es una de las primeras sanciones penales que se imponen en España por mobbing. Hasta mediados de 2005, los juzgados de lo penal archivaban por sistema cualquier denuncia, al entender que el mobbing era una infracción laboral que se zanjaba calificando nulo un despedido o a través de una compensación por daños.

Casos como el de Jokin Ceberio, el niño vasco que se suicidó tras ser acosado en su colegio, ayudaron a los jueces a cambiar de criterio y empezar a identificar el acoso como un ataque a la "integridad moral" -un menoscabo a la dignidad de la persona-, delito tipificado en el del Código Penal con penas de hasta cuatro años de prisión. Aparte del efecto disuasorio que tienen de las penas de cárcel, la calificación penal también permite que los casos se investiguen adecuadamente por un juez de instrucción.

Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. (Reforma introducida por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

La pirámide del acoso

Pares desmontó mitos a lo largo de su exposición hasta que llegó al punto en el que se explicaba el funcionamiento de la situación de acoso. Así, se distribuye una especie de 'pirámide' del 'mobbing': En la cúspide estaría el instigador, el cabecilla que desarrolla una estrategia para hacer la vida imposible de uno de sus compañeros de trabajo. En el siguiente escalón están otros acosadores, que siguen esa estrategia, con colaboradores que observan la situación y la consienten. Un peldaño más abajo están, por un lado, «quienes no quieren saber nada», y por otro, «los amigos de la víctima, que suelen alejarse de ella por la situación y por temor a convertirse en víctimas».

Una estructura así, sostuvo Pares, requiere de una intervención adecuada para evitar que «se entre en una situación de violencia permanente» en el ambiente de trabajo. Y es que el problema, más allá de las consecuencias que pueda tener sobre la salud y el bienestar de la víctima, puede acabar afectando a la actividad de la empresa.

Hay indicios para detectar posibles riesgos, dijo Pares: «continuas bajas laborales de una persona que nunca faltó al trabajo, situaciones de marginación, cambios en los comportamientos, aparición de nuevas quejas...». Si el 'mobbing' se confirma, sólo queda atajar la situación.

DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN LABORAL

Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre 2003 Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre) , se entiende por discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga.

Los trabajadores también tienen derecho  a no ser discriminados indirectamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre 2003Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre), se entiende por discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras siempre que no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de la misma no sean adecuados y necesarios.

El derecho a la no discriminación tanto en el acceso al empleo como una vez empleados por razones de:

• - Sexo. 

• - Estado civil.  

• - Edad (dentro de los límites marcados por la ley)

• - Origen racial o étnico.

• - Condición social.

• - Religión o convicciones.

• - Ideas políticas.

• - Orientación sexual.

• - Afiliación o no a un sindicato. 

• - Por razón de lengua, dentro del Estado español.

• - Discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

La Jurisprudencia considera que solo se produce discriminación cuando dentro de un colectivo de trabajadores se da un tratamiento desigual a alguno de sus componentes sin que exista razón alguna que lo justifique, no pudiendo hablarse de discriminación cuando un grupo de trabajadores conviene y acepta unas condiciones laborales que no contrarían norma alguna.

En materia de salud laboral, el derecho de no discriminación supone que los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no pueden ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Artículo.22 .4 Ley 31/1995 de 8 noviembre 1995 Artículo.22 .4 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (BOE de 10 de noviembre)

El derecho a la no discriminación es una manifestación en el ámbito laboral del derecho de igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Artículo.14 CE de 27 diciembre 1978Artículo.14 Constitución Española de 27 de diciembre de 1978. (BOE de 29 de diciembre)

Además, los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos discriminatorios por razón de sexo darán lugar a indemnizaciones reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido así como a las correspondientes sanciones. Artículo.10 LO 3/2007 de 22 marzo 2007.

- Nulidad del despido. En aplicación de este principio puede ser declarado nulo el despido por lesión de derechos fundamentales.

• Los efectos de la nulidad son la restitutio in integrum. Consiste en situar las cosas tal y como estaban antes de producirse el ilegal cambio, con readmisión forzosa del trabajador. Persigue la ficción legal de continuación del contrato.

• Prueba de la discriminación. En ningún caso se produce una pura inversión de la carga probatoria: Cuando se aporta una prueba indiciaria de discriminación, corresponde al empresario demostrar que el despido tenía un motivo razonable.

- Constituyen infracción administrativa muy grave en materia laboral, sancionable con multa de 3.005,07 a 90.151,82 euros, las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornada, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por cualquier circunstancia. Artículo.96 RDLeg. 1/1994 de 20 junio 1994 En consecuencia:

• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede iniciar el procedimiento administrativo sancionador.

• De calificarse la infracción social como muy grave no es posible para el empresario la contratación con Administraciones Públicas.

• En lugar de sancionar, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede advertir o recomendar al sujeto responsable cuando las circunstancias del caso lo aconsejen y no se deriven daños y perjuicios directos a los trabajadores. Artículo.49 RDLeg. 5/2000 de 4 agosto 2000.

- Incurren en delito quienes produzcan grave discriminación en el empleo público o privado contra alguna persona, por cualquier circunstancia, siempre que no se restablezca la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado. Dicha conducta se castiga con penas de prisión de 6 meses a 2 años o multa de 6 a 12 meses. Artículo.314 LO 10/1995 de 23 noviembre 1995

- Incurren en delito los que en el ejercicio de sus actividades profesionales o empresariales denieguen a una persona una prestación a que tenga derecho por cualquier circunstancia . Dicha conducta se castiga con penas de inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión de 1 a 4 años. Artículo.512 LO 10/1995 de 23 noviembre 1995.

- Quienes hayan sido condenados por sentencia firme por delitos contra la libertad y seguridad en el trabajo, no pueden contratar con las Administraciones Públicas, como sanción accesoria.