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Liquidación y finiquito

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  1. Valor liberatorio del finiquito
  2. Modelo de finiquito
  3. Efectos del finiquito
  4. Conceptos a incluir en el finiquito

La liquidación y el Finiquito al finalizar la relación laboral

firma del finiquitoComo calcular el Finiquito -La liquidación y finiquito en el cese o despido del trabajador

La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, llamado finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.

El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral.

La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial NO supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio (error, violencia, intimidación, dolo) del consentimiento.

El trabajador ante la presentación del finiquito con la liquidación y saldo, siempre le surge la duda, si no está de acuerdo con el despido, si debe firmarlo o no, a ello hay que responder que el hecho de la firma del finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación, siempre y cuando no se consigne en el finiquito que “con ello se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos sin que quepa reclamación alguna”, o a ello, se haga la salvedad por el trabajador, de no estar de acuerdo con el despido y que lo recibe en calidad de recibo por lo saldado, siempre que con la cantidad se esté conforme, en caso contrario, únicamente consignar cantidad recibida.

pdfModelo de recibo de finiquito

El art. 49.2 ET establece la obligación para el empresario de, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. Es lo que comúnmente se denomina recibo de saldo y finiquito.

Es decir, al extinguirse la relación laboral puede ocurrir que queden obligaciones pendientes entre empresario y trabajador.

VALOR LIBERATORIO DEL FINIQUITO

En el finiquito las partes hacen constar su decisión de poner fin a la relación laboral, quedando saldadas cuantas obligaciones tenían pendientes, mediante el pago de una cantidad que aparece fijada en el propio documento, comprometiéndose el trabajador a no reclamar nada por tales conceptos.

La jurisprudencia mantiene el valor liberatorio del finiquito como documento acreditativo de que han sido saldadas las cuentas por todos los conceptos, y se recalca que no supone una renuncia de derechos prohibida a los trabajadores.

No obstante, dicho valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta.

El finiquito no es un medio autónomo de extinción de las obligaciones laborales, sino un medio de prueba de la forma en que se ha producido esa extinción.

Para constatar tal afirmación basta examinar las causas generales de extinción de las obligaciones enumeradas en el art. 1156 Cc o, específicamente, dentro del terreno de la extinción del contrato de trabajo -campo donde más frecuentemente surgen las controversias relativas al alcance que debe asignarse al finiquito-, las causas que enumera el art. 49 E.T., entre las que no figura el finiquito, toda vez que sólo supone el instrumento a través del cual se viene, habitualmente, a documentar lo que sí es propiamente causa de extinción de la relación laboral: el mutuo acuerdo de las partes.

Pero el finiquito no es solamente un recibo para acreditar la percepción de unas cantidades económicas por liquidación de una relación contractual, sino que es también un documento probatorio de la voluntad de las partes, especialmente del trabajador, de dar por terminada la relación laboral. Para que surta este efecto, la voluntad del trabajador ha de constar de manera clara e inequívoca.

COMO CALCULAR EL FINIQUITO

El finiquito se calcula partiendo del salario base

Sumamos los complementos por puesto de trabajo:

Por ejemplo, cobramos 600 euros de salario base, y 120 euros por complemento según convenio por desplazamiento al lugar de trabajo, y nos cesan o decidimos acabar la relación laboral voluntariamente, por ejemplo el día 20 de julio de 2012, habiendo comenzado a trabajar el 15 de marzo de 2005, la empresa nos abona 2 pagas extraordinarias, en julio y diciembre, y tenemos derecho a 30 días de vacaciones.

En el caso del cese voluntario, si no se establece nada en el contrato de trabajo, deberemos preavisar con al menos 15 días de antelación, a fin de que la empresa no nos detraiga ninguna cantidad de nuestra liquidación y finiquito.

Siguiendo con el ejemplo: Pues bien, nuestro salario es de 720 euros, brutos (sin contar los descuentos por Seguridad Social ni por IRPF), multiplicando dicho salario por 12 meses y dividiéndolo entre 365 días (que es el cómputo del año a efectos laborales), obtendremos el salario día. Dicho salario día, debe multiplicarse por los días trabajados durante el mes en que cesamos, en este caso, si cesamos el día 20, nos corresponderán 20 días de salario.

720,00€ x 12 meses/365 = Salario día

En cuanto al cálculo de las vacaciones, al cesa el 20 de julio, nos corresponden los 30 días, que deberíamos haber disfrutado, pero si no ha sido así, la empresa debe abonar el período que nos falte por disfrutar.

En cuanto al cálculo de las pagas extraordinarias, habrá que realizar una regla de tres simple para calcular los días que nos corresponden, desde el día 1 de enero del año en curso, resuelto los días, hallamos el salario día, dividiendo cada paga entre 30.

El finiquito debe ponerlo la empresa a disposición del trabajador en el mismo momento del cese en el puesto de trabajo, así como el resto de documentos que obligatoriamente la empresa debe poner a disposición del trabajador, tales como el certificado de cotizaciones a la Seguridad Social de los últimos 6 meses y los recibos de salarios del mes en curso, junto con una copia de la baja en Seguridad Social, para comprobar el día de la baja.

Efectos del Finiquito

1. No liberatorios

No tienen efectos extintivos los finiquitos:

  • Que contienen renuncia a priori de derechos potenciales o in potentia, que sus manifestaciones no correspondan a la realidad, se limiten a frases estereotipadas y ambiguas, o se han firmado antes de la extinción del contrato o en blanco, cuya imposición por si mismo, constituye delito.
  • Que se firma con o en ciertas condiciones que posteriormente son alteradas.
  • En los que el trabajador firma y hace constar su disconformidad sobre la determinación de la cantidad y la extinción contractual; sólo tiene valor extintivo sobre la suma que figura en ellos.
  • Que es un simple saldo de cuentas entre empresa y trabajador.
  • Alterados por el empleador, o falseados, lo cual es objeto de querella a interponer en un plazo máximo de ocho días.

Tampoco tiene valor liberatorio el finiquito que únicamente refleja la simple constancia y conformidad de una liquidación de haberes. La conformidad del trabajador en la extinción de la relación laboral debe estar expresamente recogida en el documento, sin que sea posible deducirla de una liquidación de haberes.

No se extingue la relación laboral cuando a pesar de la firma del finiquito:

  • Viene acompañado de actos coetáneos de continuidad de la prestación de servicios.
  • Constituya una falsa extinción de contrato, bien porque los trabajadores continúan desempeñando idénticas funciones mediante otro contrato temporal o porque al tratarse de un contrato celebrado en fraude de ley la relación laboral deviene en indefinida.
  • El contrato es fijo discontinuo y se firmen sucesivamente al finalizar cada período de trabajo.
  • La extinción de la relación laboral está basada en una causa torpe o inapropiada para la extinción del vínculo laboral. Así sucede cuando el finiquito se firma tras la extinción de un contrato de trabajo en el que se había pactado un período de prueba de duración superior a la permitida, o cuando la extinción del vínculo laboral se basa en la finalización del tiempo para el que se celebró y se declara la nulidad, por fraude de ley, de la cláusula de temporalidad. Tampoco tienen efectos extintivos los finiquitos que no cumplan los requisitos establecidos en el Convenio Colectivo respectivo.

2.-Liberatorios

El finiquito tiene plenos efectos liberatorios cuando se ha firmado sin oposición ni reserva alguna por parte del trabajador.

Los efectos liberatorios del finiquito alcanzan únicamente a los conceptos retributivos determinados en el documento.

La firma del finiquito no supone automáticamente conformidad con la extinción del contrato. Para que el finiquito produzca este efecto debe incorporar:

  • Una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación.
  • Un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario.

El acuerdo que se plasma en el finiquito está sujeto a las reglas de interpretación de los contratos.
Cuando el finiquito acredita el pago de las obligaciones surgidas como consecuencia de la extinción de la relación laboral, cualquier reclamación que derive de esa causa ha de ser rechazada.

Conceptos a incluir en el recibo de saldo y finiquito

En principio, el finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas por el trabajador y todavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también la correspondiente indemnización.

Estas remuneraciones están constituidas por:

  1. Los salarios del último periodo.
  2. La parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento.
  3. Las vacaciones no disfrutadas. En los supuestos de extinción del contrato, pueden darse varias circunstancias:
    • Que estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción de la relación laboral, con lo que sería el trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado.
    • Que se hubieran disfrutado sólo el tiempo correspondiente, no existiendo en este caso crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
    • Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. Este es el único caso en el que pueden ser sustituidas por una cantidad económica. Se genera un derecho del trabajador a una compensación económica, proporcional a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia.
  4. Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas extraordinarias.
  5. Y todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.

Asimismo, en algunos casos, el trabajador, cuyo contrato se extingue, tiene derecho a una indemnización. Dicha indemnización puede ser pactada o venir impuesta en las normas que regulan cada tipo de contrato o los distintos tipos de extinción. La indemnización puede figurar en el finiquito o formalizarse en un documento independiente, exigiéndose tan solo la constancia clara y expresa de la cantidad que se abona en concepto de indemnización.

EJEMPLO DE LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO

Ricardo López, jefe de Recursos Humanos de la empresa “Remaches S.A.”, decide proceder al despido de José Luis González como consecuencia de las repetidas e injustificadas faltas de asistencia al trabajo del mismo.

José Luis ingresó en la empresa el 10-1-1995. Las retribuciones que percibe son las siguientes:

  • Sueldo ……………. 750,25 €
  • Antigüedad ………… 145,30 €
  • 2 pagas extraordinarias equivalentes al sueldo más la antigüedad.

El contrato se extingue el día 31 de marzo de 2007. Su salario mensual asciende a 895,55 euros. Las 2 pagas extraordinarias que percibe tienen una periodicidad anual. Disfruta de sus vacaciones en el mes de agosto.

Liquidación:

 

  • Parte proporcional paga Julio 2007 (9/12): 671,67 €
  • Parte proporcional paga Navidad 2007 (3/12): 223,89 €
  • Parte proporcional Vacaciones (3/12): 223,89 €
  • Mensualidad del mes de Marzo: 895,55 €
  • Total liquidación: 2.015,00 €

El extinguido Tribunal Central de Trabajo declaró con reiteración que no es preciso que conste en el documento la palabra “finiquito” si su contenido y finalidad se deduce del texto y de las actuaciones anteriores, coetáneas y posteriores de los interesados.

Tampoco que se extienda en papel o modelo especial si bien, aun cuando se incumplan puede justificarse el pago real efectuado por la empresa.

Es válido el firmado por un menor de edad autorizado para contratar, pues no plantea problema jurídico alguno que un menor con capacidad jurídica limitada, al estar asistido por su representante legal para contratar, queda implícitamente legitimado para ejercitar cuantos derechos y obligaciones se deriven de ese contrato, incluida liquidación y extinción del vínculo laboral.

Carece de valor el finiquito si contiene renuncia a priori a derechos in potentia, sus manifestaciones no corresponden a la realidad o se limita a frases estereotipadas y ambiguas, o se ha firmado con anterioridad a la ruptura del vínculo laboral o en blanco; aparte de las infracciones administrativas y penales en que se hubiese podido incurrir.

De modo que, para poder afirmar y probar que estamos ante un documento de finiquito, no es necesario su aspecto formal, o si se recoge o no en recibo a parte, sino que, es imprescindible que conste una voluntad del trabajador inequívocamente dirigida a la extinción del contrato.

Así, se distinguirá sin dificultad de la mera liquidación de cuentas que supone una voluntad negocial dirigida a clarificar o defender la situación económica entre empresarios y trabajadores por un determinado período de tiempo.

Para ello, en el documento de liquidación final además de mostrarse debidamente desglosado en conceptos y cantidades, podrán utilizarse fórmulas como “dar por resuelta y finiquitada la relación laboral”, “en concepto de liquidación total de todos los trabajos efectuados a dicha empresa”, “quedando así indemnizado y liquidado”, etc.

En convenio colectivo se puede establecer una serie de requisitos formales para la cumplimentación del finiquito.

El empresario está obligado a permitir en el momento de la firma por el trabajador del recibo de finiquito, si éste así lo requiere, la presencia de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal. En el documento se hará constar tal circunstancia, y si el empresario impidiese la presencia del representante, el trabajador puede hacerlo constar, igualmente, en el propio recibo. El incumplimiento de esta obligación se considera falta grave en materia laboral y puede ser sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06 euros (Art. 7.4 y 40 LISOS).

El recibo de finiquito es admitido por la jurisprudencia como un documento acreditativo de la voluntad de las partes de extinguir la relación laboral, de forma que quien pretenda eliminar sus efectos liberatorios deberá probar la existencia de vicios del consentimiento (error, dolo, violencia o intimidación).

Si el trabajador alegase en juicio la falsedad del documento, el juez, terminado el juicio y antes de dictar sentencia, debe conceder un plazo de 8 días para que el trabajador interponga la correspondiente querella criminal, quedando la decisión a expensas de lo que dictaminen los tribunales penales.

Sin embargo, la dificultad que conlleva probar las posibles irregularidades o falsedades del finiquito, determina que el documento firmado por el trabajador se preconstituya como un indicio claro de la extinción negociada y consensuada de la relación laboral, recayendo sobre el trabajador la prueba de que dicho documento está viciado.

Fundamentos legales: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

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