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Trabajo por cuenta ajena

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  1. El trabajador por cuenta ajena
  2. Pacto de permanencia en la empresa
  3. Tipos de contratos de trabajo
  4. Contrato fomento emprendedores indefinidos
  5. Modificaciones del contrato de trabajo

EL TRABAJADOR POR CUENTA AJENA

laboralEn la relación laboral se entiende por trabajador a aquella persona física que, voluntaria y personalmente, está obligada a realizar, o efectivamente realiza, una actividad retribuida por cuenta y bajo dependencia ajenas (art. 1 ET).

Capacidad para trabajar

En principio, toda persona física está capacitada legalmente para trabajar. Las únicas excepciones son:

  • Por razón de la edad, bien prohibiendo totalmente el trabajo, bien limitándolo en determinadas situaciones.
  • Por razón de la preceptiva titulación que se precisa para determinados trabajos.
  • Por razón de incompatibilidad. Los miembros del Gobierno, secretarios de Estado y altos cargo de la Administración del Estado y de las entidades de derecho público dependientes de aquélla tienen prohibida la prestación de servicios en actividades privadas (L 12/95).

pdfEstatuto de los Trabajadores

pdfPacto de permanencia en la empresa

Prohibiciones por la edad para trabajar

Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años.

Excepcionalmente, la autoridad laboral puede autorizar, en permiso por escrito en el que consten los actos autorizados, la intervención de los menores de 16 años en espectáculos públicos siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.

Trabajo por cuenta ajena

Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos, entendiendo por tales los realizados durante el período comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana (art. 36 ET).

Los menores de 18 años tampoco pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluido el tiempo dedicado a formación, en su caso, y, si trabajan para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos (art. 34 ET).

Asimismo, les está prohibido realizar horas extraordinarias a los menores de 18 años.

Prevención de riesgos de los trabajadores por cuenta ajena

Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar actividades o puestos de trabajo declarados insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

El empresario debe efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los menores de 18 años, tanto antes de su incorporación como previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo.

Además, el empresario debe informar a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud (art. 27 LPRL).

Las actividades o puestos de trabajo que por su insalubridad, penosidad, nocividad o peligrosidad están prohibidos a los menores de 18 años se clasifican en grupos, 20, dentro de cada uno de los cuales se especifica cuál es la actividad concreta prohibida, las condiciones particulares, en su caso, de la prohibición, y el motivo de la misma (D 26.7.57).

Limitación por la titulación

La exigencia de una titulación académica o profesional concreta para ejercer una actividad laboral determinada constituye una limitación de la capacidad para trabajar en la indicada actividad.

El ejercicio de actos propios de una profesión sin poseer el exigible título académico expedido o reconocido en España o el título oficial que acredita la capacitación necesaria y habilita legalmente para su ejercicio puede constituir un delito de intrusismo (art. 403 CP).

Por otra parte, la exigencia de una titulación académica o profesional es una limitación a la movilidad funcional (art. 39 ET).

Prohibiciones por razón de sexo

Deben entenderse derogadas cuantas normas legales, reglamentarias o convencionales supongan una discriminación para el trabajo por razón de sexo (art. 14 CE y art. 17 ET).

Las decisiones unilaterales del empresario que implican discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo constituyen infracciones muy graves, sancionables con multa de entre 3.005,07 y 90.151,82 euros (arts. 8 y 40 LISOS).

Sin embargo, subsisten algunas medidas protectoras de la mujer gestante y de la madre lactante; pero en tales casos la finalidad de la norma está orientada más a la defensa y cuidado del feto o del recién nacido que a la protección de la mujer trabajadora.

Así, por ejemplo, los permisos y reducción de jornada por lactancia, la licencia de maternidad, las limitaciones a la exposición de radiaciones y emanaciones, la prohibición de fumar en áreas laborales y la adecuación de los lugares de descanso donde trabajen mujeres embarazadas, etc.

Capacidad para contratar 

Aun pudiendo trabajar, no toda persona puede celebrar el correspondiente contrato de trabajo. En tal caso, cabe, a veces, que otra persona sea quien deba prestar su consentimiento por ella, o complete dicho consentimiento con su autorización.

Pueden contratar la prestación de su trabajo quienes tienen plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil (art. 7 ET).

Mayoría de edad

Toda persona mayor de edad, no incapacitada, puede contratar libremente la prestación de sus servicios.

La mayoría de edad empieza a los 18 años cumplidos. Para el cómputo se incluye completo el día del nacimiento.

Menores de edad

Las personas menores de 18 años de edad no pueden prestar sin más su consentimiento para trabajar, salvo que estén emancipados o tengan el beneficio de la mayoría de edad.

Debe considerarse emancipado al hijo mayor de 16 años que hace vida independiente de sus padres, mientras éstos se lo consienten.

La emancipación de los menores de 18 años puede ser:

Autorización para trabajar

Pueden contratar la prestación de su trabajo los menores de 18 y mayores de 16 años, que viven de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tengan a su cargo.

Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato, y para su cesación.

Es el propio menor quien debe prestar su consentimiento, si bien precisa de la autorización de su representante.

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

  1. Indefinidos
  2. Formativos
  3. De duración determinada
  4. Para personas con discapacidad
  5. Otros

CONTRATO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES POR TIEMPO INDEFINIDO

Objeto del contrato

Facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial de las empresas que tengan menos de 50 trabajadores.

Duración y jornada

El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa.

Formalización

Por escrito en el modelo que se establezca

Periodo de prueba

La duración del período de prueba será de 1 año en todo caso.

Incentivos fiscales para las empresas

En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción de 3.000 euros en la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato.

Además, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa tendrá derecho a una deducción de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato del 50 por 100 de la menor de los siguientes importes:

  • El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.
  • El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.

Esta deducción se aplicará respecto de aquellos contratos realizados en el período impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores y siempre que en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral se produzca, respecto a cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a los doce meses anteriores

  • El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, 3 meses en el momento de la contratación.
  • La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.
  • El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario, se mantendrá su derecho a las prestaciones por desempleo pendientes de percibir en el momento de la colocación, siendo aplicables las reglas sobre suspensión y extinción del derecho previstas en la Ley General de la Seguridad Social.

MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede ser modificado, bien por acuerdo entre las partes, bien por modificación de la norma legal aplicable, o por voluntad de unas de las partes contratantes, si se admite por ley.

El estatuto de los trabajadores admite las siguientes modificaciones del contrato:

  1. Movilidad funcional.
  2. Movilidad geográfica
  3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
  4. Cambio en la titularidad de la empresa

Por movilidad funcional se entiende el cambio del trabajador a funciones distintas de las que habitualmente prestaba.
Al comenzar la prestación laboral, el empresario acuerda con el trabajador el contenido de su prestación equiparándolo a una categoría o grupo profesional previsto en el Convenio Colectivo o, en su defecto, el que resulte de aplicación en la empresa, procediendo en un momento determinado a realizar la propuesta de cambio de funciones del trabajador.

Por movilidad Geográfica aquella modificación del contrato que supone un cambio en el lugar de la prestación de servicios.

El procedimiento para llevar a cabo estas modificaciones varía en función de los perjuicios causados por el cambio:

  • Cuando el empresario realiza un cambio no sustancial que no supone un cambio de residencia para el trabajador: actúa dentro de su poder de dirección y no necesita tramitar ningún expediente. Cuando la modificación supone un cambio de residencia para el trabajador, definitivo o temporal, es una modificación sustancial de condiciones por movilidad geográfica.

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede acordarla la empresa cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiendo por tales aquellas que alteran y transforman el contenido mismo de la prestación laboral objeto del contrato de modo notorio.

Entre otras, se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo aquellas que afectan a las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando exceden de los límites señalados en el art. 39 ET para la movilidad funcional.

Se entiende que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de los recursos. El objetivo de la modificación ha de ser favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado o dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La enumeración de las causas susceptibles de provocar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo no es cerrada.

La consideración de modificación sustancial corresponde a los tribunales, que determinarán la misma atendiendo al supuesto concreto.

Para que la modificación pueda ser considerada sustancial, no ha de ser de escasa entidad.

Los cambios de régimen jurídico de escasa entidad, que respetan los mínimos legales y convencionales y que no afectan a condiciones más beneficiosas incorporadas al nexo contractual, no modifican sustancialmente las condiciones de trabajo.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden revestir carácter individual o colectivo.

El cambio en la titularidad de la empresa o sustitución del empresario constituye una modificación subjetiva del contrato.

El cambio puede producirse en la persona del empresario, que podrá ser sustituido por otro, o cuando el empresario ceda los servicios del trabajador a otro empresario.

La legislación regula determinadas garantías en favor del trabajador, a fin de protegerle de esas situaciones.

En el ámbito penal se castigan con penas de prisión y multa las siguientes conductas:

  • Los que en el supuesto de transmisión de empresas, mediante engaño, o abuso de situación de necesidad, mantengan condiciones impuestas por otro que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual: pena de prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses.
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