Abogado laboralista en despido nulo
El abogado laboralista en el despido nulo, procederá de declaración de nulidad cuando el despido tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución Española (CE) y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Consideración del despido disciplinario nulo
En estos casos el Tribunal juzgador estima probado, de acuerdo con las alegaciones formuladas por el Abogado laboralista en Madrid de nuestro Bufete de Abogados laboralistas, que la rescisión del contrato de trabajo llevada a cabo por el empresario, no se funda realmente en ninguna de las causas del art. 54.2, TRLET , sino que su verdadera y real motivación se halla en actitudes, conductas o comportamientos del trabajador, que constituyen manifestación de sus derechos fundamentales, tal y como los definen y configuran los arts. 15 y ss, CE ; de forma que su ignorancia o quebrantamiento por parte del empresario, supone una auténtica violación de derechos fundamentales del trabajador.
Derechos especialmente protegidos
Recordemos que tienen este carácter y, por consiguiente, están especialmente protegidos, los derechos de asociación, sindicación, reunión, expresión y huelga y las libertades de ideología, religión, culto y creencias, entre las más significativas por su posible proyección laboral.
Otras causas de nulidad del despido disciplinario
Será nulo el despido en los siguientes supuestos:
El de las personas trabajadoras durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento , o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión por las situaciones antes mencionadas, y el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art. 37, TRLET , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el art. 46.3, TRLET .
El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión de contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Efectos de la declaración de nulidad del despido disciplinario
Si el despido fuera declarado nulo, se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación).
La sentencia que declare nulo un despido, condenará al empresario a la inmediata readmisión del trabajador, en su mismo puesto de trabajo y en iguales condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia.
Indemnización resarcitoria de la lesión de los derechos fundamentales. Conforme al art. 26.2, LRJS , cabe en estos supuestos la posibilidad de solicitar la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales conforme a los arts. 182 y 183, LRJS (ya que se permite el acumular a la acción de despido, la de resarcimiento/indemnización por la lesión del derecho fundamental que se considere infringido).
(Arts. 55.6, TRLET , y 115, LRJS)
Fuente de información principal: Ley del Texto Refundido del Estatuto de Trabajadores (REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE)
