Abogado laboralista experto despido objetivo en Madrid

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Abogado defensor en despido objetivo

El Abogado laboralista en Madrid sobre los despidos objetivos, dentro de nuestro Bufete de Abogados expertos en derecho laboral, le asesorará jurídicamente sobre todo tipo de despidos y ceses laborales.

Clases de despidos

Despido objetivo o por causas objetivas
Despido disciplinario

Causas del despido objetivo legalmente procedentes

Ineptitud del trabajador

Por la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. (letra a) del art. 52, TRLET)

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.( art. 52 b), TRLET)

Concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.( art. 52 c), TRLET).

A raíz de la entrada en vigor el día 27 de marzo de 2020 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo , por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, se impide considerar justificado el despido objetivo derivado de la crisis económica y sanitaria provocada por el virus Covid-19, así lo establece el artículo 2 de este Real Decreto de la siguiente manera:

«La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.»

Requisitos formales del despido objetivo

Notificación al trabajador del despido

No basta con la mera cita/enunciación en la carta al trabajador de la causa tal y como legalmente viene formulada para estimar cumplido este requisito formal, sino que la causa (los hechos que la integran) debe ser expuesta al trabajador en la comunicación escrita con la suficiente claridad, precisión y detalle, incluso acompañando estudios o documentos que, habiendo sido tomados en consideración por la empresa para acordar el despido objetivo, permitan al trabajador conocer con precisión y claridad los hechos, datos y circunstancias concretas que la empresa alega como integrantes de la causa invocada para la extinción.

Esta comunicación, además, ha de contener fecha, si no de producción de efectos, sí, por lo menos, aquélla en que el empresario adopta la decisión y le da curso, a fin de tener una referencia temporal, a partir de la cual, puedan computarse los plazos de preaviso a que se refiere el apartado siguiente.

Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. (Art. 53.1.b), TRLET)

Para que se entienda cumplido este requisito, no basta con decir o manifestar que la indemnización legal está a disposición del trabajador.

La puesta a disposición exige indicar el lugar y el tiempo en que el trabajador puede hacer efectiva la indemnización y su cuantía, a fin de que, si éste decide cobrarla, pueda efectivamente hacerlo.

Concesión de un plazo de preaviso al trabajador en el despido objetivo

La duración del preaviso de cese, computada desde la entrega de la comunicación personal hasta la fecha de extinción efectiva del contrato de trabajo, habrá de ser, de 15 días, aunque tal plazo debe entenderse como mínimo puesto que nada obsta a la concesión de un plazo de preaviso de duración superior si la empresa así lo decide.

Posibilidad de “sustitución” del preaviso en el despido objetivo

Este preaviso de cese puede ser sustituido por la empresa mediante el abono de una indemnización económica (indemnización por ausencia o defecto de preaviso) de importe equivalente al de los salarios que se hubieran devengado, de conceder el preaviso en sus propios términos o de concederlo por el total tiempo previsto en la Ley.

Impugnación de la extinción del contrato por causas objetivas

El Abogado laboralista de despido en Madrid, podrá asesorar que contra la decisión extintiva podrá (el trabajador) recurrir como si se tratara de despido disciplinario (art. 53.3, TRLET) en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido.

Fuente de información principal: Ley del Texto Refundido del Estatuto de Trabajadores (REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE)

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