¿Que es un ERTE?
El ERTE, que es la abreviatura de expediente de regulación temporal de empleo, es la suspensión del contrato de trabajo (o reducción horaria) derivado de causas de fuerza mayor o también por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
¿Las causas de solicitud del ERTE?
Las causas se encuentran determinadas en el artículo 47.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de la siguiente forma:
- Causas económicas
- Causas técnicas
- Causas organizativas
- Causas de fuerza mayor
Definición de las causas del ERTE
1.- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
2.- Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
3.- Se entiende que hay causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
4.- Se entiende que hay causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Las causas de fuerza mayor
El contrato de trabajo podrá ser suspendido (y la jornada de trabajo reducida) por causa de fuerza mayor con arreglo al procedimiento que regula el art. 51.7, TRLET y sus normas de desarrollo en esta materia, como el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre .
ERTE por causa de fuerza mayor por Coronavirus (COVID-19)
Se aplican estas causas con base en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.
La tramitación de la suspensiones de contratos o reducción de jornada
1. Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
2. En los supuestos en que se decida por la empresa la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo con base en las circunstancias descritas en el apartado 1, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:
Iniciación del procedimiento
a) El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
La fuerza mayor
b) La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
Plazo para dictar resolución
c) La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
d) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.
Los socios trabajadores en el ERTE del COVID-19
3. Para la tramitación de los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada que afecten a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, será de aplicación el procedimiento especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, por el que se amplía la protección por desempleo a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado en situación de cese temporal o reducción temporal de jornada, salvo en lo relativo al plazo para la emisión de resolución por parte de la Autoridad Laboral y al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se regirán por lo previsto en los apartados c) y d) del apartado anterior.
Suspensión cotizaciones Seguridad Social
En cuanto a las obligaciones para con la SS, decir que en caso de fuerza mayor, puede ser exonerado el empresario del pago de las cotizaciones sociales durante el tiempo por el que se haya autorizado administrativamente la suspensión de contratos.
En cambio, en los supuestos de causas tecnológicas o económicas, el empresario, con carácter general y en condiciones «normales» deberá hacer frente a las cotizaciones de la SS, aunque el trabajador perciba la prestación por desempleo al venir determinado en la normativa aplicable su derecho a percibir este tipo de prestaciones durante el período en que su contrato se halle suspendido por estas causas.
Impugnación de la decisión empresarial
Contra las decisiones del empresario de suspensión del contrato o de la reducción de jornada, por las causas antes mencionadas, podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada.
Si la medida es declarada “injustificada” por la Jurisdicción Social, la Sentencia que así lo haga declarará la inmediata reanudación del trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas.
Derecho al desempleo de los trabajadores en el caso del ERTE por COVID-19
A diferencia de lo que ocurre en circunstancias normales, los trabajadores afectados por el ERTE (COVID-19) tendrán acceso a la prestación contributiva por desempleo, aunque carezcan del periodo de cotización necesario para tener acceso a ella.
Además el periodo de la suspensión del contrato o la reducción de la jornada durante el que estén percibiendo dicha prestación no les computará a efectos de consumir los períodos máximos de percepción legalmente establecidos.
Impugnación por el empresario de la denegación del ERTE
Contra la denegación de la resolución administrativa de denegación del Expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), cabe, en primer lugar interponer un recurso de alzada, ante el superior jerárquico del órgano decisor de la denegación del ERTE, generalmente las distintas Direcciones Generales de Trabajo de las respectivas Comunidades Autónomas, si se trata de centros de trabajo en una sola Comunidad.
Contra la denegación del recurso de alzada de la Consejería de Trabajo respectiva, cabrá interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social.
El procedimiento iniciado por demanda en impugnación de los actos administrativos en materia laboral (art.151 LRJS) dirigida contra el Estado, Comunidades Autónomas, Entidades Locales u otras Administraciones u Organismos públicos se regirá por los principios y reglas del proceso ordinario laboral, con las especialidades contenidas en esta Sección.
Fuente de información principal: Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre)
Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
