Impugnación de sanciones laborales
El trabajador podrá impugnar la sanción disciplinaria laboral que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro del plazo de 20 días hábiles establecidos en la Ley de la Jurisdicción social. (art. 103 de la LJS).
Los trabajadores pueden ser sancionados por la empresa en virtud de incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan por las disposiciones legales vigentes en cada momento ya sea convenio colectivo o el propio Estatuto de los Trabajadores.
Impugnación de sanción de representante trabajadores
En los procesos de impugnación de sanciones disciplinarias laboral por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.
Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.
La conciliación previa a la vía judicial laboral
Conforme los arts. 65 y 69, LRJS la presentación de la papeleta de conciliación o el agotamiento a la vía administrativa previa a la vía judicial suspende el plazo de caducidad para presentar la demanda para impugnar la sanción laboral.
En el caso de conciliación se reanuda el plazo al día siguiente de su intento o a los 15 días desde la presentación de la papeleta sin haberse celebrado el acto de conciliación, en cambio, en el supuesto de reclamación administrativa previa el plazo se reanuda el día siguiente de la notificación de la resolución o transcurrido el plazo de un mes.
Competencia para conocer la demanda de impugnación de sanciones
Los órganos jurisdiccionales competentes para conocer del procedimiento de impugnación de sanción disciplinaria laboral son los Juzgados y Tribunales del orden social, tal y como se dispone en los arts. 9.5 y 25.1º de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial (LOPJ) y en los arts. 1 y 2 a), LJS.
Por otro lado, en cuanto a la competencia territorial de los mismos se determinará en función de los arts. 6 y 7, LJS.
La celebración de juicio por impugnación de sanción
El juicio por sanciones disciplinarias laborales se dividirá en las siguientes fases: fase de alegaciones, fase de prueba, fase de conclusiones (y diligencias finales), y por último el órgano judicial deberá dictar sentencia.
Un vez iniciada la vista, el demandante deberá ratificar la demanda en primer lugar ( art. 85, LRJS ), pero como en el proceso sobre despidos disciplinarios seguidamente a dicha ratificación será el demandado quien exponga sus alegaciones en primer lugar. Esta regla se aplicará también a la fase de prueba y conclusiones:
“Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.” ( art. 114.3, LRJS )
Pronunciamientos de la Sentencia sobre la sanción
La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
b) Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.
c) Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.
d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.
Fuente de información principal: Estatuto de los trabajadores
