Mobbing laboral o acoso laboral

Mobbing laboral 

Nuestros Abogados expertos en mobbing laboral o acoso laboral le asesoran sobre todo aquello que puede considerarse como mobbing o acoso laboral y le indicará las acciones a emprender.

El mobbing laboral o acoso laboral, tiende a minar la moral de la persona acosada, haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma.

La persona acosada o víctimas de mobbing laboral, tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su prestigio social y no hay que dudar que el art. 15 de la Constitución Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la tutela judicial efectiva que propugna el art. 24 del Texto Constitucional .

La protección contra el acoso laboral en la Constitución

La protección legal contra el acoso laboral ya parte de nuestra Constitución.

El art. 18.1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen.

La persona que es víctima del mobbing laboral o acoso laboral, y que se suele dar en todos los ámbitos de las relaciones laborales, incluida en los funcionarios públicos, que por otra parte, es donde más casos de acoso laboral se produce, el mobbing de los funcionarios públicos, no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral , tienen de ella.

Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del art. 20 de la con Constitución española .

¿Qué intención puede tener el acosador?

Generalmente el acosador, tiene como máxima consecución echar al acosado del puesto de trabajo o de la empresa.

Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador.

La situación de hostigamiento en el mobbing

El acoso moral o «mobbing laboral», define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral , le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

Acoso laboral

Identificación del mobbing laboral 

Las estrategias y las modalidades utilizadas para someter a la víctima a acoso laboral o mobbing laboral son muy variadas, y la mayor parte de las veces se combinan una con otras a modo de tratamiento integral.

Entre las modalidades utilizadas del acosador laboral, podemos citar, a efectos meramente enunciativo, las siguiente:

1) Ataques sobre las posibilidades que comunicarse.
– El superior reduce las posibilidades de expresarse.
– Se interrumpe sistemáticamente a la persona acosada.
– Los compañero evitan hablar con ella.
– Se le habla o se le insulta a gritos.
– Se critica constantemente su trabajo.
– Se critica constantemente su vida privada.
– La persona acosada tiene miedo al teléfono.
– Se le amenaza por escrito.
Se evita el contacto mediante miradas de desprecio o gestos negativos.
– Se evita el contacto mediante señas, sin decir nada directamente.

2) Ataques en las relaciones sociales.
– No se vuelve a hablar con la víctima.
– Sus compañeros no permiten que les responda.
– Se la traslada a un lugar alejado de sus compañeros.
– A su compañeros de trabajo se les prohibe hablar con la víctima.
– No se le hace caso.

3) Repercusiones en la estima social.
– Se habla mal por detrás de la víctima.
– Se difunden rumores.
– Se pone en ridículo a una persona.
– Se le hace sospechar que puede estar enfermo psíquicamente.
– Se le fuerza a consultar a un psiquiatra.
– La gente se burla de algún impedimento físico.
– La gente imita la forma de andar, la voz o los gestos, para burlarse de alguien.
– Se ataca su orientación política o religiosa.
– Se burlan de su vida privada.
– Se burlan de su nacionalidad.
– Se obliga a alguien a realizar trabajos que hieren la conciencia de uno mismo.
– Se juzga su trabajo de manera errónea y ofensiva.
– Se pone en cuestión las decisiones de la víctima.
– La gente profiere insultos obscenos u otras expresiones degradantes.
– Se hacen proposiciones sexuales e incluso se intentan roces y tocamientos.

4) Ataques sobre la calidad de la situación profesional y de la vida.
– No se asigna ningún trabajo a la víctima.
– Se le retira cualquier ocupación en el trabajo, de manera que ni pueda proyectar tareas.
– Se le asignan trabajos absurdos.
– Se le asignan trabajos .muy inferiores a sus propias posibilidades.
– Se le asignan tareas nuevas constantemente.
– Se le ofrecen tareas ofensivas.
– A la víctima se le ofrecen tareas que superan su capacidad para desprestigiarlo.

5) Ataques a su salud.
– Se le obliga a realizar trabajos perjudiciales para la salud.
– Recibe amenazas de violencia física.
– Se le priva de su autoridad.
– Se le infringen malos tratos físicos.
– Se ocasionan gastos a la víctima para perjudicarla.
– Se ocasionan daños físicos en el hogar o en el trabajo de la víctima.
– Se pone en evidencia su vida sexual.

En cuanto a los ataques a su prestigio profesional, cabe citar:

1)  Desprestigio laboral (se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores, minimizando u ocultando sus logros):
– Critican su trabajo.
– No le miran o le miran con desprecio o gestos de rechazo.
– Le calumnian y murmuran a sus espaldas.
– Hacen circular rumores falsos o infundados sobre él/ella.
– Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada.
– Se someten informes confidenciales y negativos sobre él/ella, sin notificarle ni
darle oportunidad de defenderse.
– Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de
él/ ella.
– Callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos.
– Ocultan sus habilidades y competencias especiales.
– Exageran sus fallos y errores.
– Informan mal sobre su permanencia y dedicación.
– Controlan de manera muy estricta su horario.
– Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le
ponen pegas y dificultades.
– Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente.

2) Entorpecimiento del progreso (se refieren a un bloqueo sistemático de la actividad laboral, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la forma o en el contenido, de acuerdo con sus competencias):
– Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus compañeros.
– Le asignan un trabajo humillante.
– No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer.
– Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas.
– Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles.
– Le asignan tareas muy por debajo de su competencia.
– Le obligan a realizar tareas humillantes.

3) Incomunicación o bloqueo de la comunicación (las tácticas implican un bloqueo de la
comunicación intraorganizacional (dentro de la organización) y extraorganizacional (con el exterior de la organización):
– Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar
– Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas.
– La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con él! ella.
– No consigue hablar con nadie, todos le evitan.
– Prohíben a sus compañeros que hablen con él/ella.
– En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible.
– Devuelven, abren o interceptan su correspondencia.
– No le pasan las llamadas, o dicen que no está.
– Pierden u olvidan los encargos para él/ella.

4) Intimidación encubierta (tácticas referidas a amenazas y daños encubiertos, que
predominantemente no dejan «huella» o se realizan de manera «limpia», sin que se puedan
delimitar responsables específicos):
– Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras.
– Recibe escritos y notas amenazadoras.
– Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle.
– Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo.
– Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo.
– Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos de su ordenador).
– Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de trabajo.

5) Intimidación manifiesta (amenazas o restricciones que se le imponen de forma directa,
no disimulada incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ponerle en ridículo):
– Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir.
– Le interrumpen cuando habla.
– Le gritan o le regañan en voz alta.
– Se le amenaza verbalmente.
– Le ponen en ridículo, se burlan de él/ella.
– Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas.

6) Tácticas adicionales (tácticas que no se pueden agrupar en ninguna dimensión, pero que sí constituyen tácticas de acoso):
– Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener.
– Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo.
– Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen.
– Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes.
– Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación, en las que
es muy probable que fracase.
– Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos.
– Le amenazan con violencia física.
– Recibe ataques físicos leves, como advertencia.
– Le atacan físicamente sin ninguna consideración.
– Recibe agresiones sexuales físicas directas.

7) Desprestigio personal: Críticas a la vida privada (no la laboral), mediante la crítica, burla y denuesto de su forma de ser, vivir y pensar .. ):
– Critican su vida privada.
– Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender.
– Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una evaluación psicológica.
– Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas.
– Ridiculizan o se burlan de su vida privada.
– Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes.
– Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales.

El mobbing supone un patrón de comportamiento que se repite de caso a caso. Por ello se sucede una serie de fases comunes la mayoría de las veces.

Como comienza a sentirse el mobbing laboral

El acoso laboral o mobbing, suele comenzar casi siempre de manera repentina, con un cambio brusco en la relación entre el acosador y la persona que, a partir de entonces, se va a convertir en el objeto de su acoso.

La relación, hasta entonces neutra o incluso positiva, se torna negativa. La víctima confusa, se interroga una y otra vez acerca del porqué de sus problemas con el acosador:

• ¿Que es lo que habré hecho mal?
• ¿Por qué se me dice a mí esto?
• ¿Qué error tan grave habré cometido?
• ¿En qué me he equivocado?

Tipos de mobbing laboral

Acoso horizontal y Acoso vertical

• El Acoso o mobbing horizontal:

Es el producido entre personas del mismo estatus dentro de la empresa, es decir entre compañeros. Su repercusión sobre el individuo acosado puede incluso superar al vertical. Nos hallamos ante el supuesto, nada extraño, de que sean los propios compañeros los que aíslen o produzcan el «vacío» al trabajador. Los motivos pueden ser múltiples y variados, normalmente tendente a marginarlo para que abandone la empresa o no sea obstáculo en los intereses profesionales del resto, (sirvan estos dos sólo como ejemplos, el lector puede imaginarse muchas más conductas –discriminación racial, sexual, religiosa, etc– que no requieren un reflejo específico en este artículo doctrinal).

• El Acoso o mobbing vertical:

Es el producido de arriba a abajo entre el superior y el inferior dentro de la estructura de la empresa, en el que una persona se aprovecha de su mejor puesto en la jerarquía laboral para humillar a un trabajador a fin de atentar contra hasta el punto que indignidad que le lleven a abandonar el trabajo o recluirse en sí mismo, preso de su aislamiento (con las graves consecuencias que ello conlleva: por de pronto, una baja por enfermedad puede resultar inmediata; le siguen otras sino situaciones personales más complicadas: afectación a la pareja, a su familia, a su autoestima…).

La víctima del acoso en relación con los juzgados

Muy poca atención se ha prestado a las razones que dan, en los juzgados las personas que han padecido en algún momento mobbing laboral.

Las razones más frecuentes por las que creen que fueron objeto de acoso moral o laboral en sus trabajos son:

• Haberse resistido a ser manipulados por el acosador, a diferencia de otros compañeros que no ofrecieron resistencia.
• No haber caído en el servilismo o la sumisión.
• Haber despertado los celos del acosador, debido a una competencia laboral extraordinaria.
• Haber suscitado envidia debido a habilidades sociales (simpatía, don de gentes, actitud positiva, aprecio y reconocimiento por parte de los demás).
• Haber tirado de la manta en temas mantenidos ocultos de manera ilegal o ilícita, o bien no haber querido participar en «enjuagues».
• Haber sido víctima de la personalidad cruel y «enfermiza» del acosador.
• Haber despertado celos debido a una situación personal o familiar feliz.

Acoso por razón de sexo

Constituye Acoso laboral o moral cualquier comportamiento realizado de modo sistemático que produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, intentando someterla emocional y psicológicamente de forma hostil para tratar de anular su capacidad profesional.

Constituye Acoso por Razón de Sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Generalmente las empresas en sus propios convenios incluyen ya un artículo referente a la problemática del acoso, igualmente señalan que las empresas y los trabajadores a través de sus representantes legales, ejercerán una labor de vigilancia y control con la finalidad de evitar que puedan producirse los comportamientos antes definidos, que constituyen situaciones indeseables, de clara discriminación, que deterioran las relaciones de trabajo en las empresas y que afectan a la calidad del empleo.

El acoso laboral es una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.

En castellano, podríamos traducirlo como «acoso psicológico» u «hostigamiento psicológico en el trabajo».

En el caso del mobbing hay que destacar que el agresor se sitúa siempre por encima de la víctima en cuanto a su categoría profesional. También el mobbing laboral, posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del trabajador.

Daños que provoca el acoso laboral

Mas de la mitad de las personas acosadas psicológicamente manifiestan secuelas psicológicas y/o físicas.

La víctima de las agresiones va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en sí mismo, como consecuencia de lo cual se ven afectados diferentes aspectos de su vida.

Entra en un estrés creciente, que va minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas, que suelen conducir a una baja laboral, incapacidad temporal o incluso incapacitación permanente.

La capacidad del trabajo y la eficacia de la víctima se ven alteradas a la baja, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su agresión a la víctima e incrementado perversamente la percepción pública de que se trata de un castigo merecido.

Los problemas de salud de la víctima tienen origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y angustia.

El miedo de la víctima a perder su puesto de trabajo por despido o a tener que abandonarlo por problemas de salud o por baja laboral continuada no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar el cuadro de estrés postraumático y sus reacciones somáticas.

Como identificar el acoso laboral

Si las circunstancias que te detallamos a continuación te resultan familiares, tienes entonces que considerar que te encuentras ante una situación de mobbing:

Algunas pautas de detección del mobbing laboral:

Si sufres ataques con medidas organizacionales, por ejemplo:

• Tu superior limita tus posibilidades de comunicación.
• Cambia tu ubicación separándote de tus compañeros.
• No te asigna tareas, o bien te encomienda trabajos degradantes o en contra de tu conciencia.
• Te ignora o te excluye tu acosador, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando tu no existencia.
• Juzga el trabajo que desempeñas de manera ofensiva.
• Cuestiona tus decisiones.

Como se puede prevenir el acoso laboral

Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,…

Tu superior/es deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano.

Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.

El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en tu empresa.

Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.

También son muy convenientes los servicios internos de psicología.

Por último, para casos como el tuyo, dispones de mecanismos para lograr el amparo judicial:

1. Optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación por desempleo;
2. Solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos;
3. O acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.

Derecho a lo no discriminación laboral 

Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre 2003 Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre) , se entiende por discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga.

Los trabajadores también tienen derecho a no ser discriminados indirectamente.

De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre 2003, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre), se entiende por discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras siempre que no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de la misma no sean adecuados y necesarios.

El derecho a la no discriminación tanto en el acceso al empleo como una vez empleados por razones de:

• Sexo.
• Estado civil.
• Edad (dentro de los límites marcados por la ley)
• Origen racial o étnico.
• Condición social.
• Religión o convicciones.
• Ideas políticas.
• Orientación sexual.
• Afiliación o no a un sindicato.
• Por razón de lengua, dentro del Estado español.
• Discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

La Jurisprudencia considera que solo se produce discriminación cuando dentro de un colectivo de trabajadores se da un tratamiento desigual a alguno de sus componentes sin que exista razón alguna que lo justifique, no pudiendo hablarse de discriminación cuando un grupo de trabajadores conviene y acepta unas condiciones laborales que no contrarían norma alguna.

En materia de salud laboral, el derecho de no discriminación supone que los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no pueden ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Artículo.22 .4 Ley 31/1995 de 8 noviembre 1995, de Prevención de Riesgos Laborales. (BOE de 10 de noviembre)

El derecho a la no discriminación es una manifestación en el ámbito laboral del derecho de igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Artículo 14  CE de 27 diciembre 1978 (BOE de 29 de diciembre)

Además, los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos discriminatorios por razón de sexo darán lugar a indemnizaciones reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido así como a las correspondientes sanciones. Artículo.10 LO 3/2007 de 22 marzo.

Nulidad del despido en los casos de mobbing o acoso laboral

En aplicación de este principio puede ser declarado nulo el despido por lesión de derechos fundamentales.

• Los efectos de la nulidad son la restitutio in integrum o restitución íntegra en el puesto de trabajo. Consiste en situar las cosas tal y como estaban antes de producirse el ilegal cambio, con readmisión forzosa del trabajador. Persigue la ficción legal de continuación del contrato.
• Prueba de la discriminación. En ningún caso se produce una pura inversión de la carga probatoria: Cuando se aporta una prueba indiciaria de discriminación, corresponde al empresario demostrar que el despido tenía un motivo razonable.

Sanciones para casos de acoso laboral

Constituyen infracción administrativa muy grave en materia laboral, sancionable con multa de 3.005,07 a 90.151,82 euros, las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornada, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por cualquier circunstancia. Artículo.96 RDLeg. 1/1994 de 20 junio, En consecuencia:

• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede iniciar el procedimiento administrativo sancionador.
• De calificarse la infracción social como muy grave no es posible para el empresario la contratación con Administraciones Públicas.
• En lugar de sancionar, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede advertir o recomendar al sujeto responsable cuando las circunstancias del caso lo aconsejen y no se deriven daños y perjuicios directos a los trabajadores. Artículo.49 RDLeg. 5/2000 de 4 agosto.

El acoso laboral como delito y tipo penal

Incurren en delito quienes produzcan grave discriminación en el empleo público o privado contra alguna persona, por cualquier circunstancia, siempre que no se restablezca la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado. Dicha conducta se castiga con penas de prisión de 6 meses a 2 años o multa de 6 a 12 meses.

Incurren en delito los que en el ejercicio de sus actividades profesionales o empresariales denieguen a una persona una prestación a que tenga derecho por cualquier circunstancia . Dicha conducta se castiga con penas de inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión de 1 a 4 años.

Quienes hayan sido condenados por sentencia firme por delitos contra la libertad y seguridad en el trabajo, no pueden contratar con las Administraciones Públicas, como sanción accesoria.

Vías procesales contra el acoso laboral

1. Procedimiento de tutela de Derechos Fundamentales. Art. 181 LJS.
2. Procedimiento ordinario de extinción de la relación laboral ex articulo 50 LJS.
3. Procedimiento por despido
4. Procedimiento ordinario en reclamación de daños y perjuicios derivados del incumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos laborales. Art. 42 Ley Prevención de Riesgos.
5. La vía penal (art. 173 Código Penal)

Conductas que no pueden considerarse Mobbing

• Existencia de enfermedades psíquicas distintas a las que provoca el acoso laboral.
• Ejercicio arbitrario de las facultades empresariales
• Síndrome de bornout (o síndrome del «quemado»).

La evolución de una situación de acoso laboral 

1. Notas un cambio súbito en la relación que mantienes con tus superiores o compañeros motivado generalmente por celos.
2. Comienzan a poner en cuestión tu trabajo con mentiras, ridiculizándote o negándose a hablar contigo.
3. Tus agresores se lo comunican a la dirección del centro : descalifican tu trabajo por tu forma de ser.
4. Te sientes incomunicado, tu estabilidad emocional se trastoca.

RECUERDE:

El mobbing es una enfermedad derivada del trabajo o profesional.
Si te dan de baja por enfermedad común, y observas esos síntomas, puedes denunciarlo

¿Qué consecuencias tiene el acoso laboral?

• Para el trabajador afectado

A nivel psíquico puedes experimentar sentimientos de ansiedad, fracaso o apatía, problemas de concentración… Esta situación puede generar adicciones como drogodependencias y en casos extremos, depresión y trastornos paranoides o suicidas.

A nivel físico puedes padecer desde dolores hasta trastornos funcionales.

A nivel social, es posible que percibas que te encuentras muy susceptible a la crítica, con actitudes de desconfianza, aislamiento e incluso agresividad.

• Para la organización de trabajo

Sobre el rendimiento: así puedes comprobar que disminuye la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por ti, que te resulta imposible el trabajo en grupo, o que faltas al trabajo cada vez más, de forma justificada o no.

Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, intentarías cambiar de trabajo.

Sobre el clima social: al verse perjudicadas la colaboración y la cohesión en tu ambiente de trabajo.

Es posible que se incremente la accidentabilidad por negligencias o descuidos, principalmente.

• Para el núcleo familiar y social

Tu entorno social padecerá las consecuencias de que te encuentres amargado/a, desmotivado/a, sin expectativas ni ganas de trabajar y, posiblemente, con trastornos psiquiátricos.

• Para la sociedad

Como consecuencia de la pérdida de fuerza de trabajo, de los costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

Cómo prevenir el acoso laboral

Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,…

Tu superior/es deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano.

Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.

El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en tu empresa.

Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.

También son muy convenientes los servicios internos de psicología.

Prevención del mobbing por vía judicial

La víctima del mobbing dispone de mecanismos para lograr el amparo judicial, como los siguientes:

1. Optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación por desempleo;
2. Solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos;
3. O acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.

La pirámide del acoso laboral

Pares desmontó mitos a lo largo de su exposición hasta que llegó al punto en el que se explicaba el funcionamiento de la situación de acoso. Así, se distribuye una especie de ‘pirámide’ del ‘mobbing’:

En la cúspide estaría el instigador, el cabecilla que desarrolla una estrategia para hacer la vida imposible de uno de sus compañeros de trabajo.

En el siguiente escalón están otros acosadores, que siguen esa estrategia, con colaboradores que observan la situación y la consienten.

Un peldaño más abajo están, por un lado, «quienes no quieren saber nada», y por otro, «los amigos de la víctima, que suelen alejarse de ella por la situación y por temor a convertirse en víctimas».

Una estructura así, sostuvo Pares, requiere de una intervención adecuada para evitar que «se entre en una situación de violencia permanente» en el ambiente de trabajo. Y es que el problema, más allá de las consecuencias que pueda tener sobre la salud y el bienestar de la víctima, puede acabar afectando a la actividad de la empresa.

Hay indicios para detectar posibles riesgos, dijo Pares: «continuas bajas laborales de una persona que nunca faltó al trabajo, situaciones de marginación, cambios en los comportamientos, aparición de nuevas quejas…». Si el ‘mobbing’ se confirma, sólo queda atajar la situación.

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