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La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento,
finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.
El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin
a la relación laboral.
La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial NO supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio (error, violencia, intimidación, dolo) del consentimiento.
El trabajador ante la presentación del finiquito con la liquidación y saldo, siempre le surge la duda, si no está de acuerdo con el despido, si
debe firmarlo o no, a ello hay que responder que el hecho de la firma del finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación,
siempre y cuando no se consigne en el finiquito que
"con ello se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos
sin que quepa reclamación alguna", o a ello, se haga la salvedad por
el trabajador, de no estar de acuerdo con el despido y que lo recibe
en calidad de recibo por lo saldado, siempre que con la cantidad se
esté conforme, en caso contrario, únicamente consignar cantidad
recibida.
FINIQUITO
El art. 49.2
ET establece la obligación para el empresario de, con ocasión de la
extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia,
o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, acompañar una
propuesta del documento de liquidación de las cantidades
adeudadas. Es lo que comúnmente se denomina
recibo de saldo y
finiquito.
Es decir, al
extinguirse la relación laboral puede ocurrir que queden
obligaciones pendientes entre empresario y trabajador.
En el
finiquito las partes hacen constar su decisión de poner fin a la
relación laboral, quedando saldadas cuantas obligaciones
tenían pendientes, mediante el pago de una cantidad que
aparece fijada en el propio documento, comprometiéndose el
trabajador a no reclamar nada por tales conceptos.
La
jurisprudencia mantiene el valor liberatorio del finiquito como
documento acreditativo de que han sido saldadas las cuentas por
todos los conceptos, y se recalca que no supone una renuncia de
derechos prohibida a los trabajadores.
No obstante,
dicho valor liberatorio está en función del alcance de la
declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios
en la formación y expresión de ésta.
El
finiquito no es un medio autónomo de extinción de las
obligaciones laborales, sino un medio de prueba de la forma
en que se ha producido esa extinción. Para constatar tal afirmación
basta examinar las causas generales de extinción de las obligaciones
enumeradas en el art. 1156 Cc o, específicamente, dentro del terreno
de la extinción del contrato de trabajo -campo donde más
frecuentemente surgen las controversias relativas al alcance que
debe asignarse al finiquito-, las causas que enumera el art. 49 E.T.,
entre las que no figura el finiquito, toda vez que sólo supone el
instrumento a través del cual se viene, habitualmente, a documentar
lo que sí es propiamente causa de extinción de la relación laboral:
el mutuo acuerdo de las partes.
Pero el
finiquito no es solamente un recibo para acreditar la percepción de
unas cantidades económicas por liquidación de una relación
contractual, sino que es también un documento probatorio de la
voluntad de las partes, especialmente del trabajador, de dar por
terminada la relación laboral. Para que surta este efecto, la
voluntad del trabajador ha de constar de manera clara e inequívoca.
Como calcular el finiquito
El finiquito se
calcula partiendo del salario base, sumando los complementos por
puesto de trabajo, por ejemplo:
Cobramos 600 euros de salario base,
y 120 euros por complemento según convenio por desplazamiento al
lugar de trabajo, y nos cesan o decidimos acabar la relación laboral
voluntariamente, por ejemplo el día 20 de julio de 2007, habiendo
comenzado a trabajar el 15 de marzo de 2000, tenemos derechos al
abono de 2
pagas extraordinarias, en julio y diciembre, y tenemos derecho a 30
días de vacaciones. En el caso del cese voluntario, si no se
establece nada en el contrato de trabajo, deberemos preavisar con al
menos 15 días de antelación, a fin de que la empresa no nos detraiga
ninguna cantidad de nuestra liquidación y finiquito.
Pues bien, nuestro
salario es de 720 euros, brutos (sin contar los descuentos por
Seguridad Social ni por IRPF), multiplicando dicho salario por 12
meses y dividiéndolo entre 360 días (que es el cómputo del año a
efectos laborales), obtendremos el salario día. Dicho salario día,
debe multiplicarse por los días trabajados durante el mes en que
cesamos, en este caso, si cesamos el día 20, nos corresponderán 20
días de salario.
En cuanto al
cálculo de las vacaciones, al cesa el 20 de julio, nos corresponden
los 30 días, que deberíamos haber disfrutado, pero si no ha sido
así, la empresa debe abonar el período que nos falte por disfrutar.
En cuanto al
cálculo de las pagas extraordinarias, habrá que realizar una regla
de tres simple para calcular los días que nos corresponden, desde el
día 1 de enero del año en curso, resuelto los días, hallamos el
salario día, dividiendo cada paga entre 30.
El finiquito debe
ponerlo la empresa a disposición del trabajador en el mismo momento
del cese en el puesto de trabajo, así como el resto de documentos
que obligatoriamente la empresa debe poner a disposición del
trabajador, tales como el certificado de cotizaciones a la Seguridad
Social de los últimos 6 meses y los recibos de salarios del mes en
curso, junto con una copia de la baja en Seguridad Social, para
comprobar el día de la baja.
Efectos del Finiquito
1. No liberatorios
No tienen efectos extintivos los finiquitos:
- Que contienen renuncia a priori de derechos potenciales o in
potentia, que sus manifestaciones no correspondan a la realidad, se
limiten a frases estereotipadas y ambiguas, o se han firmado antes
de la extinción del contrato o en blanco, cuya imposición por si
mismo, constituye delito.
- Que se firma con o en ciertas condiciones que posteriormente son
alteradas.
- En los que el trabajador firma y hace constar su disconformidad
sobre la determinación de la cantidad y la extinción contractual;
sólo tiene valor extintivo sobre la suma que figura en ellos.
- Que es un simple saldo de cuentas entre empresa y trabajador.
- Alterados por el empleador, o
falseados, lo cual es objeto de querella a interponer en un plazo
máximo de ocho días.
Tampoco tiene valor liberatorio el
finiquito que únicamente refleja la simple constancia y conformidad
de una liquidación de haberes. La conformidad del trabajador en la
extinción de la relación laboral debe estar
expresamente recogida en el documento, sin que sea posible
deducirla de una liquidación de haberes.
No se
extingue la relación laboral cuando a pesar de la firma del
finiquito:
- Viene acompañado de actos
coetáneos de continuidad de la prestación de servicios.
- Constituya una falsa
extinción de contrato, bien porque los trabajadores continúan
desempeñando idénticas funciones mediante otro contrato temporal o
porque al tratarse de un contrato celebrado en fraude de ley la
relación laboral deviene en indefinida.
- El contrato es fijo discontinuo y se firmen
sucesivamente al finalizar cada período de trabajo.
- La extinción de la relación laboral está basada en
una causa torpe o inapropiada para la extinción del vínculo laboral.
Así sucede cuando el finiquito se firma tras la extinción de un
contrato de trabajo en el que se había pactado un período de prueba
de duración superior a la permitida, o cuando la extinción del
vínculo laboral se basa en la finalización del tiempo para el que se
celebró y se declara la nulidad, por fraude de ley, de la cláusula
de temporalidad.
Tampoco tienen efectos extintivos los finiquitos que
no cumplan los requisitos establecidos en el Convenio Colectivo
respectivo.
2.-Liberatorios
El finiquito tiene plenos efectos liberatorios cuando se ha firmado
sin oposición ni reserva alguna por parte del trabajador.
Los efectos liberatorios del finiquito alcanzan
únicamente a los conceptos retributivos determinados en el
documento.
La firma del finiquito no supone automáticamente
conformidad con la extinción del contrato. Para que el finiquito
produzca este efecto debe incorporar:
- Una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación.
- Un mutuo acuerdo sobre la extinción o una
transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario.
El acuerdo que se plasma en el finiquito está sujeto a las reglas de
interpretación de los contratos.
Cuando el finiquito acredita el pago de las
obligaciones surgidas como consecuencia de la extinción de la relación laboral,
cualquier reclamación que derive de esa causa ha de ser rechazada.
Conceptos a
incluir en el recibo de saldo y finiquito
En principio,
el finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones
devengadas por el trabajador y todavía no percibidas y, en su
caso, puede incluir también la correspondiente indemnización.
Estas
remuneraciones están constituidas por:
-
Los
salarios del último periodo.
-
La
parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias pendientes
de vencimiento.
-
Las
vacaciones no disfrutadas. En los supuestos de extinción del
contrato, pueden darse varias circunstancias:
-
-Que
estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción de
la relación laboral, con lo que sería el trabajador el deudor de la
cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados
en proporción al tiempo trabajado.
-
-Que se
hubieran disfrutado sólo el tiempo correspondiente, no existiendo en
este caso crédito alguno a favor ni del empresario ni del
trabajador.
-
-Que no se
hayan disfrutado por el tiempo debido. Este es el único caso en el
que pueden ser sustituidas por una cantidad económica. Se genera un
derecho del trabajador a una compensación económica, proporcional a
la duración de la prestación de servicios en el año de referencia.
-
Las
cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan
con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse
anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas
extraordinarias.
-
Y todas
las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.
Asimismo, en
algunos casos, el trabajador, cuyo contrato se extingue, tiene
derecho a una indemnización. Dicha indemnización puede ser
pactada o venir impuesta en las normas que regulan cada tipo de
contrato o los distintos tipos de extinción. La indemnización
puede figurar en el finiquito o formalizarse en un documento
independiente, exigiéndose tan solo la constancia clara y
expresa de la cantidad que se abona en concepto de indemnización.
El
extinguido Tribunal Central de Trabajo declaró con reiteración que
no es preciso que conste en el documento la palabra “finiquito” si
su contenido y finalidad se deduce del texto y de las actuaciones
anteriores, coetáneas y posteriores de los interesados.
Tampoco
que se extienda en papel o modelo especial si bien, aun cuando se
incumplan puede justificarse el pago real efectuado por la empresa.
Es
válido el firmado por un menor de edad autorizado para contratar,
pues no plantea problema jurídico alguno que un menor con capacidad
jurídica limitada, al estar asistido por su representante legal para
contratar, queda implícitamente legitimado para ejercitar cuantos
derechos y obligaciones se deriven de ese contrato, incluida
liquidación y extinción del vínculo laboral.
Carece
de valor el finiquito si contiene renuncia a priori a derechos in potentia, sus manifestaciones no corresponden a la realidad o se
limita a frases estereotipadas y ambiguas, o se ha firmado con
anterioridad a la ruptura del vínculo laboral o en blanco; aparte de
las infracciones administrativas y penales en que se hubiese podido
incurrir.
De modo que,
para que para poder afirmar y probar que estamos ante un documento
de finiquito, no es necesario su aspecto formal, o si se recoge o no
en recibo a parte, sino que, es imprescindible que conste una
voluntad del trabajador inequívocamente dirigida a la extinción del
contrato.
Así, se
distinguirá sin dificultad de la mera liquidación de cuentas que
supone una voluntad negocial dirigida a clarificar o defender la
situación económica entre empresarios y trabajadores por un
determinado período de tiempo.
Para ello, en
el documento de liquidación final además de mostrarse debidamente
desglosado en conceptos y cantidades, podrán utilizarse fórmulas
como “dar por resuelta y finiquitada la relación laboral”, “en
concepto de liquidación total de todos los trabajos efectuados a
dicha empresa”, “quedando así indemnizado y liquidado”, etc.
En convenio
colectivo se puede establecer una serie de requisitos formales
para la cumplimentación del finiquito.
El
empresario está obligado a permitir en el momento de la firma
por el trabajador del recibo de finiquito, si éste así lo
requiere, la presencia de un miembro del Comité de Empresa o
Delegado de Personal. En el documento se hará constar tal
circunstancia, y si el empresario impidiese la presencia del
representante, el trabajador puede hacerlo constar, igualmente, en
el propio recibo. El incumplimiento de esta obligación se considera
falta grave en materia laboral y puede ser sancionada con multa de
300,52 a 3.005,06 euros (Art. 7.4 y 40 LISOS).
El recibo de
finiquito es admitido por la jurisprudencia como un documento
acreditativo de la voluntad de las partes de extinguir la relación
laboral, de forma que quien pretenda eliminar sus efectos
liberatorios deberá probar la existencia de vicios del
consentimiento (error, dolo, violencia o intimidación).
Si el
trabajador alegase en juicio la falsedad del documento,
el juez, terminado el juicio y antes de dictar sentencia, debe
conceder un plazo de 8 días para que el trabajador interponga la
correspondiente querella criminal, quedando la decisión a expensas
de lo que dictaminen los tribunales penales.
Sin embargo,
la dificultad que conlleva probar las posibles irregularidades o
falsedades del finiquito, determina que el documento firmado por el
trabajador se preconstituya como un indicio claro de la extinción
negociada y consensuada de la relación laboral, recayendo sobre el
trabajador la prueba de que dicho documento está viciado.
Fundamentos
legales: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
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