EL TRABAJADOR POR CUENTA AJENA
En la relación laboral se entiende por trabajador a aquella persona física que, voluntaria y personalmente, está obligada a realizar, o efectivamente realiza, una actividad retribuida por cuenta y bajo dependencia ajenas (art. 1 ET).
Capacidad para trabajar
En principio, toda persona física está capacitada legalmente para trabajar. Las únicas excepciones son:
Por razón de la edad, bien prohibiendo totalmente el trabajo, bien limitándolo en determinadas situaciones.
Por razón de incompatibilidad. Los miembros del Gobierno, secretarios de Estado y altos cargo de la Administración del Estado y de las entidades de derecho público dependientes de aquélla tienen prohibida la prestación de servicios en actividades privadas (L 12/95).
Prohibiciones por la edad
para trabajar
Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años.
Excepcionalmente, la autoridad laboral puede autorizar, en permiso por escrito en el que consten los actos autorizados, la intervención de los menores de 16 años en espectáculos públicos siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana. Trabajo por cuenta ajena
Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos, entendiendo por tales los realizados durante el período comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana (art. 36 ET).
Los menores de 18 años tampoco pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluido el tiempo dedicado a formación, en su caso, y, si trabajan para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos (art. 34 ET).
Asimismo, les está prohibido realizar horas extraordinarias a los menores de 18 años.
Prevención de riesgos de los trabajadores por cuenta ajena
Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar actividades o puestos de trabajo declarados insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.
El empresario debe efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los menores de 18 años, tanto antes de su incorporación como previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo.
Además, el empresario debe informar a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud (art. 27 LPRL).
Las actividades o puestos de trabajo que por su insalubridad, penosidad, nocividad o peligrosidad están prohibidos a los menores de 18 años se clasifican en grupos, 20, dentro de cada uno de los cuales se especifica cuál es la actividad concreta prohibida, las condiciones particulares, en su caso, de la prohibición, y el motivo de la misma (D 26.7.57).
Infracciones y sanciones: tanto para trabajadores por cuneta ajena, como para empresarios.
La trasgresión de las normas sobre trabajo y seguridad e higiene y salud laborales de los menores constituye una infracción muy grave, sancionable con multa entre 3.005,07 y 601.012,10 euros (arts. 8, 13 y 40 LISOS).
Limitación por la titulación
La exigencia de una titulación académica o profesional concreta para ejercer una actividad laboral determinada constituye una limitación de la capacidad para trabajar en la indicada actividad.
El ejercicio de actos propios de una profesión sin poseer el exigible título académico expedido o reconocido en España o el título oficial que acredita la capacitación necesaria y habilita legalmente para su ejercicio puede constituir un delito de intrusismo (art. 403 CP).
Por otra parte, la exigencia de una titulación académica o profesional es una limitación a la movilidad funcional (art. 39 ET).
Prohibiciones por razón de sexo
Deben entenderse derogadas cuantas normas legales, reglamentarias o convencionales supongan una discriminación para el trabajo por razón de sexo (art. 14 CE y art. 17 ET).
Las decisiones unilaterales del empresario que implican discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo constituyen infracciones muy graves, sancionables con multa de entre 3.005,07 y 90.151,82 euros (arts. 8 y 40 LISOS).
Sin embargo, subsisten algunas medidas protectoras de la mujer gestante y de la madre lactante; pero en tales casos la finalidad de la norma está orientada más a la defensa y cuidado del feto o del recién nacido que a la protección de la mujer trabajadora.
Así, por ejemplo, los permisos y reducción de jornada por lactancia, la licencia de maternidad, las limitaciones a la exposición de radiaciones y emanaciones, la prohibición de fumar en áreas laborales y la adecuación de los lugares de descanso donde trabajen mujeres embarazadas, etc.
Capacidad para contratar trabajo
Aun pudiendo trabajar, no toda persona puede celebrar el correspondiente contrato de trabajo. En tal caso, cabe, a veces, que otra persona sea quien deba prestar su consentimiento por ella, o complete dicho consentimiento con su autorización.
Pueden contratar la prestación de su trabajo quienes tienen plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil (art. 7 ET).
Mayoría de edad
Toda persona mayor de edad, no incapacitada, puede contratar libremente la prestación de sus servicios.
La mayoría de edad empieza a los 18 años cumplidos. Para el cómputo se incluye completo el día del nacimiento.
Menores de edad
Las personas menores de 18 años de edad no pueden prestar sin más su consentimiento para trabajar, salvo que estén emancipados o tengan el beneficio de la mayoría de edad.
Debe considerarse emancipado al hijo mayor de 16 años que hace vida independiente de sus padres, mientras éstos se lo consienten.
La emancipación de los menores de 18 años puede ser:
Autorización
para trabajar Pueden contratar la prestación de su trabajo los menores de 18 y mayores de 16 años, que viven de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tengan a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato, y para su cesación.
Es el propio menor quien debe prestar su consentimiento, si bien precisa de la autorización de su representante.
CONTRATOS
DE TRABAJO
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Contrato de trabajo de duración indefinida
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Contrato de trabajo temporal de obra y servicio
determinados |
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Contrato de trabajo eventual por circunstancias
de la producción |
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Contrato
de trabajo de interinidad |
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Contrato
de trabajo para la formación |
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Contrato
de trabajo de relevo |
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Contrato
de trabajo en sustitución por jubilación a los 64 años
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Contrato
de trabajo de naturaleza mixta: contrato a tiempo parcial
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Contrato de trabajo a domicilio
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Contrato para
el fomento de la contratación indefinida |
CONTRATOS DE
FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Todos los contratos temporales celebrados
antes del 31 de diciembre de 2007 que se transformen en indefinidos podrán
concertarse mediante la modalidad de contratos para el fomento de la
contratación indefinida, cuyo efecto más importante es la indemnización de
33 días (en lugar de 45 día) para el supuesto de despido objetivo
declarado improcedente.
Se podrá depositar en el Juzgado de lo
Social la diferencia (13 días de salario por año) entre la indemnización
ya percibida por el trabajador según la regulación propia del despido por
causas objetivas (20 días de salario por año) y la fijada por el nuevo
contrato para el fomento de la contratación indefinida, a los efectos de
limitar el devengo de salarios de tramitación.
La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, (B.O.E.
nº 312, de 30 de diciembre) para la mejora del crecimiento y del empleo,
introduce unas medidas de impulso de la contratación indefinida, regulando
las bonificaciones por la contratación indefinida, tanto a tiempo completo
como a tiempo parcial e incluida la modalidad de fijo discontinuo, de los
trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo. Igualmente se
regulan las bonificaciones para el mantenimiento del empleo de
determinados trabajadores.
MODIFICACIONES DEL
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede ser modificado,
bien por acuerdo entre las partes, bien por modificación de la norma legal
aplicable, o por voluntad de unas de las partes contratantes, si se admite
por ley.
El estatuto de los trabajadores admite las
siguientes modificaciones del contrato:
-
Movilidad
funcional.
-
Movilidad
geográfica
-
Modificación
sustancial de las condiciones de trabajo
-
Cambio en la
titularidad de la empresa
Por movilidad
funcional se entiende el cambio del trabajador a funciones
distintas de las que habitualmente prestaba.
Al comenzar la prestación laboral, el empresario acuerda con el
trabajador el contenido de su prestación equiparándolo a una categoría
o grupo profesional previsto en el Convenio Colectivo o, en su
defecto, el que resulte de aplicación en la empresa, procediendo en un
momento determinado a realizar la propuesta de cambio de funciones del
trabajador.
Por movilidad
Geográfica
aquella modificación del contrato que supone un cambio
en el lugar de la prestación de servicios.
El procedimiento
para llevar a cabo estas modificaciones varía en función de los
perjuicios causados por el cambio:
- Cuando el empresario realiza un
cambio no sustancial que no supone un cambio de residencia para el
trabajador: actúa dentro de su poder de dirección y no necesita
tramitar ningún expediente. Cuando
la modificación supone un cambio de residencia para el trabajador,
definitivo o temporal, es una modificación sustancial de condiciones
por movilidad geográfica.
Por modificación
sustancial de las condiciones de trabajo puede acordarla la
empresa
cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción, entendiendo por tales aquellas que alteran y
transforman el contenido mismo de la prestación laboral objeto del
contrato de modo notorio.
Entre otras, se
consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
aquellas que afectan a las siguientes materias:
- Jornada de
trabajo.
- Horario.
- Régimen de
trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando exceden de los límites señalados
en el art. 39
ET para la
movilidad funcional.
Se entiende que concurren estas
causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de los recursos. El objetivo de la modificación ha de ser
favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado o dar
una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
La enumeración de las causas
susceptibles de provocar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo no es cerrada.
La consideración de modificación
sustancial corresponde a los tribunales, que determinarán la misma
atendiendo al supuesto concreto.
Para que la modificación pueda ser
considerada sustancial, no ha de ser de escasa entidad.
Los cambios de régimen jurídico de escasa entidad, que
respetan los mínimos legales y convencionales y que no afectan a
condiciones más beneficiosas incorporadas al nexo contractual, no
modifican sustancialmente las condiciones de trabajo.
Las modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo pueden revestir carácter individual o
colectivo.
El cambio en la titularidad de la
empresa o sustitución del empresario
constituye una modificación subjetiva del contrato.
El cambio puede producirse en la
persona del empresario, que podrá ser sustituido por otro, o cuando el
empresario ceda los servicios del trabajador a otro empresario.
La legislación regula determinadas
garantías en favor del trabajador, a fin de protegerle de esas
situaciones.
En el ámbito penal se castigan con
penas de prisión y multa las siguientes conductas:
- Los que en el supuesto de
transmisión de empresas, mediante engaño, o abuso de situación de
necesidad, mantengan condiciones impuestas por otro que perjudiquen,
supriman o restrinjan los derechos reconocidos por disposiciones
legales, convenios colectivos o contrato individual: pena de prisión
de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses.
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LABORAL
