Mobbing
laboral
son comportamientos que tienden a minar la
moral de la persona acosada, haciéndole perder su autoestima y
sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración
personal y social de la misma. En el acoso siempre existe siempre
violación de la dignidad personal que, como reconoce la sentencia del
Tribunal Constitucional 53/85 , "es un valor espiritual y moral
inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la
autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva
consigo la pretensión al respeto por parte de los demás".
La persona
acosada tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su
prestigio social y no hay que dudar que el art. 15 de la Constitución
Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la
tutela judicial efectiva que propugna el art. 24 del Texto
Constitucional .
El art. 18.1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor,
a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen.
El honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de
uno mismo, es indudable que se resienten con el acoso moral.
La persona que es víctima del mismo no solo sufre en el interior de su
psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en
la consideración que los demás, el grupo social o laboral , tienen de
ella.
Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral,
también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública,
al amparo del art. 20 de la Constitución Española .
Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al
acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues
produce, no obstante los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida
del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del
trabajador. Sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien
habría de ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia Social
no solo el perjuicio inherente a la forzada extinción contractual -ex
art. 50-c) del Estatuto de los Trabajadores - sino, también, el
perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener que
extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa.
El acoso moral o
"mobbing ", define una situación de hostigamiento que sufre un
trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de
forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco
laboral , le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y,
en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el
estrés al que se encuentra sometido.
Las estrategias y las modalidades utilizadas para someter a la víctima
a acoso laboral o mobbing son muy variadas, y la mayor parte de las
veces se combinan una con otras a modo de tratamiento integral.
Entre las modalidades utilizadas del acosador laboral, podemos citar,
a efectos meramente enunciativo, las siguiente:
Gritar, insultar a la víctima cuando está sola o
en presencia de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se
saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son
manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho
trabajo.
Amenazar de manera continuada a la víctima o
coaccionarla.
Quitarle áreas de responsabilidad clave,
ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso
ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra o se vaya").
Modificar sin decir nada al trabajador las
atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o
discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a
estigmatizarle ante otros compañeros o jefes (excluirle,
discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
Retener información crucial para su trabajo o
manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y
acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
El mobbing supone un patrón de comportamiento que
se repite de caso a caso. Por ello se sucede una serie de fases
comunes la mayoría de las veces.
El acoso laboral, suele comenzar casi siempre de
manera repentina, con un cambio brusco en la relación entre el
acosador y la persona que, a partir de entonces, se va a convertir
en el objeto de su acoso. La relación, hasta entonces neutra o
incluso positiva, se torna negativa. La víctima confusa, se
interroga una y otra vez acerca del porqué de sus problemas con el
acosador:
¿Que es lo que habré hecho mal?
¿Por qué se me dice a mí esto?
¿Que error tan grave habré cometido?
¿En qué me he equivocado?
La víctima del mobbing
en su relación con los juzgados
Muy poca atención se ha prestado a las razones
que dan, en los juzgados las personas que han padecido en algún
momento mobbing.
Las razones más frecuentes por las que creen que
fueron objeto de acoso moral o laboral en sus trabajos son:
Haberse resistido a ser manipulados por el
acosador, a diferencia de otros compañeros que no ofrecieron
resistencia.
No haber caído en el servilismo o la
sumisión.
Haber despertado los celos del acosador,
debido a una competencia laboral extraordinaria.
Haber suscitado envidia debido a habilidades
sociales (simpatía, don de gentes, actitud positiva, aprecio y
reconocimiento por parte de los demás).
Haber tirado de la manta en temas mantenidos
ocultos de manera ilegal o ilícita, o bien no haber querido
participar en "enjuagues".
Haber sido víctima de la personalidad cruel y
"enfermiza" del acosador.
Haber despertado celos debido a una situación
personal o familiar feliz.
Daños que provoca el
Mobbing
Mas de la mitad de las personas acosadas
psicológicamente manifiestan secuelas psicológicas y/o físicas. La
víctima de las agresiones va perdiendo gradualmente la fe y la
confianza en sí mismo, como consecuencia de lo cual se ven afectados
diferentes aspectos de su vida. Entra en un estrés creciente, que va
minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e
inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades
somáticas crónicas, que suelen conducir a una baja laboral,
incapacidad temporal o incluso incapacitación permanente. La
capacidad del trabajo y la eficacia de la víctima se ven alteradas a
la baja, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador
para seguir justificando su agresión a la víctima e incrementado
perversamente la percepción pública de que se trata de un castigo
merecido.
Los problemas de salud de la víctima tienen
origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y angustia.
El miedo de la víctima a perder su puesto de
trabajo por despido o a tener que abandonarlo por problemas de salud
o por baja laboral continuada no hace sino incrementar su ansiedad y
realimentar el cuadro de estrés postraumático y sus reacciones
somáticas.
¿ CÓMO PUEDES IDENTIFICAR
EL MOBBING LABORAL o Acoso laboral?
Si las circunstancias que
te detallamos a continuación te resultan familiares, tienes entonces que
considerar que te encuentras ante una situación de mobbing:
Algunas pautas de detección del mobbing laboral:
Si sufres
ataques con medidas organizacionales, por ejemplo:
Tu superior limita tus posibilidades
de comunicación.
Cambia tu ubicación separándote de
tus compañeros.
No te asigna tareas, o bien te
encomienda trabajos degradantes o en contra de tu conciencia.
Te ignora o te
excluye tu acosador, hablando sólo a una tercera persona presente,
simulando tu no existencia.
Juzga el trabajo que desempeñas de
manera ofensiva.
Cuestiona tus
decisiones.
¿CÓMO PREVENIR EL MOBBING o Acoso laboral?
Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del
trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...
Tu superior/es deberían desarrollar habilidades para reconocer
conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing
para su reconocimiento temprano.
Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre
resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la
queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.
El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los
sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas
las dimensiones sociales posibles en tu empresa.
Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación,
acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar
la consideración de la cultura de la empresa en la selección de
personal.
También son muy convenientes los servicios internos de psicología.
Por último, para casos como el tuyo, dispones de mecanismos para lograr
el amparo judicial:
optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por
graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que
te otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es,
indemnización y posibilidad de prestación por desempleo;
solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o
psíquicos;
o acudiendo al procedimiento por violación de los derechos
fundamentales.
Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados
directamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre
2003 Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales,
Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre) , se
entiende por discriminación directa cuando una persona sea tratada de
manera menos favorable que otra en situación análoga.
Los trabajadores también tienen derecho a no ser
discriminados indirectamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003
de 30 diciembre 2003Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de
Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de
diciembre), se entiende por discriminación indirecta cuando una
disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o
contractual, un pacto individual o una decisión unilateral,
aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una
persona respecto de otras siempre que no respondan a una finalidad
legítima y que los medios para la consecución de la misma no sean
adecuados y necesarios.
El derecho a la no discriminación tanto en el acceso al
empleo como una vez empleados por razones de:
- Sexo.
- Estado civil.
- Edad (dentro de los límites marcados por la ley)
- Origen racial o étnico.
- Condición social.
- Religión o convicciones.
- Ideas políticas.
- Orientación sexual.
- Afiliación o no a un sindicato.
- Por razón de lengua, dentro del Estado español.
- Discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
La Jurisprudencia considera que solo se produce
discriminación cuando dentro de un colectivo de trabajadores se da un
tratamiento desigual a alguno de sus componentes sin que exista razón
alguna que lo justifique, no pudiendo hablarse de discriminación cuando
un grupo de trabajadores conviene y acepta unas condiciones laborales
que no contrarían norma alguna.
En materia de salud laboral, el derecho de no
discriminación supone que los datos relativos a la vigilancia de la
salud de los trabajadores no pueden ser usados con fines
discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Artículo.22 .4 Ley
31/1995 de 8 noviembre 1995 Artículo.22 .4 Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (BOE de 10 de noviembre)
El derecho a la no discriminación es una manifestación en
el ámbito laboral del derecho de igualdad ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social. Artículo.14 CE de 27 diciembre 1978Artículo.14 Constitución
Española de 27 de diciembre de 1978. (BOE de 29 de diciembre)
Además, los actos y las cláusulas de los
negocios jurídicos discriminatorios por razón de sexo darán lugar a
indemnizaciones reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido
así como a las correspondientes sanciones. Artículo.10 LO 3/2007 de 22
marzo 2007.
- Nulidad del
despido. En aplicación de este principio puede ser declarado nulo
el despido por lesión de derechos fundamentales.
Los efectos de la nulidad son la restitutio in integrum. Consiste en
situar las cosas tal y como estaban antes de producirse el ilegal
cambio, con readmisión forzosa del trabajador. Persigue la ficción
legal de continuación del contrato.
Prueba de la discriminación. En ningún caso se produce una pura
inversión de la carga probatoria: Cuando se aporta una prueba
indiciaria de discriminación, corresponde al empresario demostrar
que el despido tenía un motivo razonable.
- Constituyen
infracción administrativa muy grave en materia laboral,
sancionable con multa de 3.005,07 a 90.151,82 euros, las decisiones
unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables
por razón de edad o favorables o adversas en materia de retribuciones,
jornada, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por
cualquier circunstancia. Artículo.96 RDLeg. 1/1994 de 20 junio 1994 En
consecuencia:
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede iniciar el
procedimiento administrativo sancionador.
De calificarse la infracción social como muy grave no es posible
para el empresario la contratación con Administraciones Públicas.
En lugar de sancionar, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
puede advertir o recomendar al sujeto responsable cuando las
circunstancias del caso lo aconsejen y no se deriven daños y
perjuicios directos a los trabajadores. Artículo.49 RDLeg. 5/2000 de
4 agosto 2000.
- Incurren en delito
quienes produzcan grave discriminación en el empleo público o privado
contra alguna persona, por cualquier circunstancia, siempre que no se
restablezca la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o
sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan
derivado. Dicha conducta se castiga con penas de prisión de 6 meses a 2
años o multa de 6 a 12 meses. Artículo.314 LO 10/1995 de 23 noviembre
1995
- Incurren en delito
los que en el ejercicio de sus actividades profesionales o empresariales
denieguen a una persona una prestación a que tenga derecho por cualquier
circunstancia . Dicha conducta se castiga con penas de inhabilitación
especial para el ejercicio de la profesión de 1 a 4 años. Artículo.512
LO 10/1995 de 23 noviembre 1995.
- Quienes hayan sido condenados por
sentencia firme por delitos contra la libertad y seguridad en el
trabajo, no pueden contratar con las Administraciones Públicas, como
sanción accesoria.
LABORAL
tu
Administración de fincas
tu
Abogado Auto
Contrato