- La forma del despido disciplinario
- La carta del despido disciplinario
- Requisitos mínimos de la carta
- La importancia del contenido de la carta
- La comunicación de los hechos imputados
- La falta de calificación jurídica en la carta
- La fecha de efectos del despido
- La negativa del trabajador a recoger la carta
- Requisitos adicionales de la carta
Forma del despido disciplinario
La forma del despido disciplinario, que es el cese de la relación laboral del trabajador a instancia del empresario basada en la comisión de una falta disciplinaria contenida en el Convenio colectivo, o en el Estatuto de los Trabajadores, el primero de sus requisitos formales según el artículo 55.1 ET es que deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
La carta de despido
El primer requisito formal del despido disciplinario es la existencia de la denominada carta de despido; quiere esto decir que la voluntad del empresario de despedir disciplinariamente al trabajador debe quedar siempre manifestada por escrito.
Requisitos mínimos del contenido de la carta de despido
Aparte de ello, los dos requisitos mínimos que debe reunir tal comunicación son la relación de los hechos que la motivan y la fecha de efectos del despido.
Es importante el contenido de dicha comunicación, porque el trabajador debe de conocer las acusaciones por las cuales la empresa ha procedido a su despido, con objeto de evitar su indefensión en la acción judicial que pueda entablar en el trabajador.
La importancia del contenido de la carta de despido
La importancia del contenido de la carta de despido es que aquello que no conste en la carta de despido, no podrá ser discutido en el procedimiento por despido, ni, como establece el artículo 105.2 LRJS al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.
Por tanto, la carta de despido constituye el marco de la controversia judicial que pueda tener lugar.
Los hechos imputados en la carta de despido
Los hechos imputados en la carta de despido deben establecer con concreción las acusaciones realizadas y el momento en que se han cometido (salvo que sea notorio que el trabajador conoce las imputaciones sin necesidad de describirlas con una cronología precisa).
No caben generalidades ni vaguedades, puesto que la jurisprudencia viene entendiendo que en esos casos en la carta no se concreten las imputaciones produce indefensión en el trabajador.
La falta de calificación jurídica en la carta
No es necesario que la carta de despido califique jurídicamente los hechos, incluso en supuestos en los que se han calificado erróneamente, los tribunales lo han considerado irrelevante.
Únicamente se requiere concreción y precisión en las imputaciones, para que el trabajador sepa las razones por las que ha sido despedido.
La fijación con exactitud de las fechas de comisión de la falta no es un elemento baladí, ya que el empresario tiene unos plazos para sancionar las faltas, so pena de incurrir en prescripción (en faltas muy graves, 60 días -naturales- desde que conoce la comisión o en todo caso a los seis meses de haberse cometido)
La fecha de efectos de la carta de despido
El segundo requisito del contenido de la carta de despido está referido a la fecha de efectos.
Es preciso que el trabajador conozca el momento a partir del cual queda extinguida la relación laboral, entre otras circunstancias porque dicha fecha marca el comienzo del plazo de veinte días hábiles para interponer la correspondiente demanda.
Habitualmente se suele establecer la fórmula de que el despido surtirá efectos desde el momento de la recepción de la carta por parte del trabajador, fórmula que es aceptada por la jurisprudencia, dado que aunque no predetermina una fecha concreta, sí que permite constatarla con exactitud, al momento en que el trabajador la recibe.
Obligación del empresario de la comunicación de la carta
El empresario sí que tiene la obligación de hacer llegar al trabajador dicha comunicación, realizando de buena fe todos los esfuerzos necesarios para que la carta de despido llegue al interesado, por ello es preciso que deje constancia de la fecha de recepción por parte del interesado (mediante testigos, mediante comunicación por correo con acuse de recibo, burofax, mediante la firma de un recibí por parte del despedido si se le entrega en persona, etc.).
La negativa del trabajador a recoger la carta de despido
Cuando el empresario realiza los esfuerzos necesarios para la comunicación y aun así no puede hacerla efectiva, por ejemplo ante un trabajador que se niega a recibir personalmente la carta, que se le ha hecho entrega ante testigos y rehúsa recibirla, o que se le envía infructuosamente por dos veces a su domicilio, o a los domicilios de que tenga constancia el empresario que puede hallarse, la jurisprudencia entiende que aquél ha cumplido con su obligación y que el despido es efectivo, imputándose al trabajador la responsabilidad de no haberla recibido.
¿Qué ocurre cuando es el empresario el que incumple alguno de los requisitos de forma?
En ese caso, el artículo 55.2 ET establece que dispone de un plazo de veinte días desde el despido irregular, para llevar a cabo un nuevo despido.
Aunque durante ese período intermedio subsiste la obligación de remunerar al trabajador y de mantenerle en alta en Seguridad Social y llevar a cabo las cotizaciones pertinentes.
Sin embargo, si transcurren más de 20 días sin subsanarse el defecto, el empresario únicamente podrá intentar un nuevo despido (artículo 110.4 LRJS) en el plazo de los 7 días siguientes a la notificación de la sentencia en la que se establezca la improcedencia del despido por defectos de forma.
Requisitos de forma adicionales del despido disciplinario
Los convenios colectivos pueden establecer requisitos de forma adicionales que deben ser cumplidos (por ejemplo otorgar un trámite de audiencia previo a la imposición de la sanción) bajo pena de improcedencia.
Otros requisitos de forma específicos e impuestos por la ley ordinaria o por leyes fundamentales lo constituyen en el primer caso la obligación que impone el ET de apertura de expediente contradictorio previo a la imposición de sanción por falta grave o muy grave de un representante del personal -en el que debe ser oído el órgano de representación al que pertenezca el representante-, y en el segundo, la Ley Orgánica de Libertad Sindical exige la audiencia previa a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave, del delegado sindical, y respecto de trabajadores afiliados al Sindicato al que represente el delegado.
Fuente de información principal: Art. 55 del Estatuto de los Trabajadores
