Relación de Puestos de Trabajo (RPT)
La Relación de Puesto de Trabajo (RPT) se encuentra definida en la Ley de Medidas para la Función Pública como un «Instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto, así como sus características retributivas».
Las RPTs se caracterizan por reunir en un único texto o documento los rasgos más distintivos de cada uno de los puestos de trabajo existentes, que pasan a quedar ordenados y ordenar las sucesivas provisiones por los funcionarios adecuados a los mismos.
Naturaleza jurídica de la RPT
La naturaleza jurídica de las relación de puestos de trabajo (RPT) ha sido una cuestión controvertida.
Algún sector doctrinal se ha pronunciado expresamente sobre esto, oscilando entre los que consideran que son verdaderas normas jurídicas y los que creen que no podemos hablar sino de simples actos administrativos con destinatario general.
“Nuestra jurisprudencia ha entendido que las relaciones de puestos de trabajo, aunque encuadrables en la materia de personal, participan de la naturaleza propia de las «disposiciones de carácter general», existiendo una doctrina consolidada reconociendo que las relaciones de puestos de trabajo aprobadas por las Administraciones Públicas en ejercicio de sus potestades organizativas, tienen «naturaleza normativa», atendido su carácter ordinamental y las notas de generalidad, abstracción y permanencia que en ellas concurren, diferenciándolas de los actos con destinatario plural e indeterminado pero carentes de contenido normativo (STS de 13 febrero 2001, Rec. de Casac. nº 840/2000, 20 de febrero de 2001, Rec. de Casac nº 1040/2000, que se remite a las sentencias de 3 de marzo y 25 de abril , 13 y 28 de mayo 1996, 4 de junio de 1996 ó 3 de octubre de 2000).
Por otro lado, están las sentencias que han considerado que cuando hemos establecido la vocación normativa de las relaciones de puestos de trabajo lo ha sido como una mera «fictio iuris» para justificar que, pese a merecer la calificación de cuestiones de personal, sin embargo se hayan considerado recurribles en casación las sentencias pronunciadas sobre las mismas, dándoles así, desde el punto de vista estrictamente procesal, el tratamiento propio de las disposiciones generales, pero sin que por eso haya desconocido que materialmente su verdadera sustancia jurídico-administrativa es la de los actos plúrimos, con destinatarios indeterminados, de donde viene aquella vocación normativa, pero excluyendo en todo caso que sean auténticos reglamentos (por todas, STS de 26 de mayo de 1998 Rec. de Casac. nº 4122/95; 28 de mayo 1996 Rec. de Casac. nº 6453/1991 y 3 de marzo 1995 Rec. de Casac. nº 4658/1991).
Tras la Sentencia de 5 de febrero de 2014 (EDJ 2014/31816) dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, ha determinado, que la naturaleza jurídica de la RPT es acto-condición administrativo, ordenado y no ordenador de los efectivos públicos, abandonando la anterior doctrina jurisprudencial de acto de naturaleza híbrida.
Contenido mínimo de la RPT
El artículo 15 de la Ley de Medidas para la Función Pública indica el contenido mínimo de las RPT diciendo que comprenderá:
a) Conjunta o separadamente, los puestos de trabajo del personal funcionario de cada centro gestor, el número y las características de los que puedan ser ocupados por personal eventual, así como los de aquellos otros que puedan desempeñarse por personal laboral.
b) La denominación y características esenciales de los mismos; los requisitos exigidos para su desempeño; el nivel de complemento destino y, en su caso, el complemento específico que corresponda a los mismos, cuando hayan de ser desempeñados por personal funcionario, o la categoría profesional y régimen jurídico aplicable cuando sean desempeñados por personal laboral.
c) La creación, modificación, refundición y supresión de puestos de trabajo.
d) La provisión de puestos de trabajo a desempeñar por el personal funcionario, así como la formalización de nuevos contratos de personal laboral fijo, requerirán que los correspondientes puestos figuren detallados en las respectivas relaciones.
Este requisito no será preciso cuando se trate de realizar tareas de carácter no permanente mediante contratos de trabajo de duración determinada y con cargo a créditos correspondientes a personal laboral eventual en el capítulo de inversiones.
Elementos que deben describir las Relaciones de Puestos de Trabajo.
1. Descripción – Enumeración de tareas.
– Horario de trabajo.
– Puesto de que depende.
– Número de puestos inmediatamente subordinados.
– Máquinas utilizadas regularmente.
– Naturaleza, importancia y extensión de las instrucciones recibidas.
– Grado de autonomía en la adopción de decisiones.
– Clase de control a la que está sometido.
– Relaciones con otras dependencias.
– Relaciones con el público.
– Incompatibilidad (física o moral) que supones el puesto.
– Condiciones de trabajo (penosidad, nocturnidad, turnicidad)
2. Requisitos – Educación general.
– Educación profesional.
– Experiencia y adiestramiento.
– Conocimientos especiales.
– Cualidades temperamentales.
– Esfuerzo físico.
3. Clasificación del puesto – Escala, subescala y clase (funcionarios) o categoría (personal laboral) a que se adscribe.
– Grupo (retribuciones básicas).
– Retribuciones complementarias.
Metodología de elaboración de una RPT
La Relación de Puestos de Trabajo ha de constar de las siguientes fases:
1. La descripción de los puestos de trabajo:
Fase en que se realiza una exposición detallada, estructurada y sistemática de las características inherentes a los puestos, en ella se pueden señalar los perfiles de cada puesto de trabajo, que son los requisitos, cualificaciones y especificaciones que se demandan a los ocupantes de los mismos para desempeñar, correctamente, la misión y los objetivos de éste.
2. La valoración de los puestos de trabajo:
Que es la evaluación de la importancia de cada puesto en el conjunto y entre sí.
La valoración de puestos de trabajo tiene como objetivo establecer los criterios retributivos de cada puesto, y para ello se basa en tres criterios fundamentales legalmente establecidos, a saber:
- • Retribución Básica.
- • Complemento de Destino.
- • Complemento Específico.
En este apartado también se designan los puestos con otros conceptos como son la productividad y en su caso las gratificaciones.
3. El análisis de conjunto, estructurar y ordenar los puestos y tomar decisiones acerca de su adecuación cuantitativa y distributiva a las necesidades y acciones de la organización.
Aprobación de una RPT por Ayuntamiento
En la Administración Local (Ayuntamiento), la competencia para la aprobación y modificación de la RPT radica en el Pleno, artículos 22 y 33.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Local; el artículo 22 establece que corresponden, en todo caso, al Pleno las siguientes atribuciones:
La aprobación de la Plantilla de Personal y La Relación de Puestos de Trabajo, la fijación de las cuantía de las retribuciones complementarias fijas y periódicas de los funcionarios y el número y el régimen del personal eventual. Por lo tanto la RPT queda aprobada en pleno, siendo necesaria una minoría simple.
Una vez aprobada inicialmente, la RPT tendrá que ser sometida a negociación con los representantes de los trabajadores del Ayuntamiento y al trámite de información pública y, ante la ausencia de un plazo especialmente indicado, éste será establecido por el órgano de gobierno.
La ejecución de la RPT
Una vez elaborada, aprobada y publicada, entra en vigor y debe ser puesta en práctica.
La RPT es de obligado cumplimiento en todas sus partes, vinculando a la Administración y, en cuanto ha sido negociada, también a la parte social.
Duración de la RPT
La relación de puestos de trabajo (RPT) como norma que es, puede ser modificada o sustituida para evitar que ésta quede obsoleta, y deje de responder a las necesidades para las que ha sido creada.
Las organizaciones con el transcurso del tiempo sufren modificaciones como la redistribución de funciones, características y denominación de los puestos, creación o supresión de estos, etc.
Por esto es necesario un procedimiento de modificación de la RPT.
Las RPTs y los presupuestos Municipales
Muchos Ayuntamientos aun no tienen realizada la Relación de Puestos de Trabajo (RPT), lo que conlleva que tengan un modelo basado en tareas poco claras, responsabilidades no definidas y el establecimiento de complementos específicos otorgados históricamente con criterios que no se ajustan a factores objetivos ni consensuados.
Las Relaciones de Puestos de Trabajo y los Presupuestos de los Ayuntamientos son instrumentos distintos, aunque necesariamente vinculados.
La Plantilla Orgánica del municipio o Ayuntamiento no es sino la aprobación de una partida de los mismos presupuestos.
La relación de puestos de trabajo (cuya previsión para las Entidades Locales estaba en el artículo 16 de la Ley 30/1984) vincula necesariamente el contenido de los presupuestos municipales, de tal suerte que no son válidos unos presupuestos contra la relación de puestos de trabajo, ello no significa que los Presupuestos puedan ser configurados como disposiciones de mera ejecución de las previsiones contenidas en las Relaciones de Puestos de Trabajo.
Modificación de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT)
Las modificaciones de la relación de puestos de trabajo de las distintas Administraciones públicas, ya sea Ayuntamiento, Comunidad Autónoma o Ministerio, se debe de contener en una base legal bien sea Decreto de Alcaldía, Decreto u Orden de la Consejería de Comunidad Autónoma correspondiente o del Ministerio correspondiente, con apoyo en la Ley de la Función Pública de comunidad autónoma o de la Administración General.
En esa Orden o Decreto de Ayuntamiento, derivarán las propuestas efectuadas por las distintas Áreas locales, Consejerías y Organismos Autónomos o Centrales para facilitar el desarrollo de las funciones y competencias que les han sido atribuidas, siempre bajo los principios de eficacia y eficiencia en la gestión de los recursos humanos disponibles, así como del necesario ajuste al modelo vigente de relación de puestos de trabajo aprobado por el Decreto que corresponda, por el que se configuran opciones en los distintos cuerpos de la Administración Pública Regional, local o central y se establecen Medidas de Fomento de Promoción Interna y se modifica el Decreto que dicto la anterior RPT y a los criterios y normas establecidos en el artículo que se cite del Decreto aprobado.
Fuente de información principal: Ley 30/84 de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública en su artículo 15 y en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público en su artículo 74