Categoría: Derecho laboral

Derecho laboral, todo el derecho relacionado con el trabajo, definiendo el mobbing laboral, el despido laboral, la indemnizacion por despido laboral, los contratos laborales, los contratos de personal de alta direccion, la liquidacion y finiquito en la extincion de la relacion laboral

El gps como prueba en juicio

gps prueba en juicio

El GPS como prueba en Juicio

El GPS de la tablet de empresa de un vendedor ha sido válido para probar que un trabajador no trabajaba toda la jornada y que cobraba dietas cuando comía en casa.

La empresa del trabajador le remite el documento denominado “Cláusula confidencialidad y competencia desleal”, copia de la misma obra unida al ramo de prueba de ambas partes, dándose su contenido por íntegramente reproducido.

En la misma se recoge, entre otros extremos, que la empresa adopta medidas de control y vigilancia para verificar el cumplimiento por parte de los trabajadores de las obligaciones y deberes laborales.

El control de la actividad del trabajador por gps

Y que para mantener un adecuado control de sus actividades y administrar de manera adecuada las rutas comerciales que deberán gestionarse, así como el control horario, gestión de los dispositivos y desarrollo de objetivos acordados, se hará entrega a los trabajadores de una Tablet con funciones de teléfono móvil incorporadas, para uso exclusivamente laboral, que dispondrán de tres sistemas de gestión OPTIMIZA, MERAKI CISCO y TEAMVIEWER para control remoto por medio de los cuales se controlará el servicio de venta a distancia y se supervisará el equipo comercial de la empresa.

Se hacía constar, igualmente, que al sistema Optimiza se había incorporado además de una plataforma base que servía para la gestión optima de la cartera de clientes, un módulo GPS, que tenía como finalidad controlar las visitas de los trabajadores y no permite la geolocalización del dispositivo de manera ininterrumpida, por lo que se crea una marca cartográfica en el momento que el trabajador realiza alguna acción.

En el aparatado relativo a los incumplimientos se hacía constar “El incumplimiento de cualquiera de las disposiciones del presente, podrá dar lugar al ejercicio de acciones por parte de la entidad y a la reclamación de la responsabilidad que pudiera corresponder al trabajador. En concreto, podrá dar lugar a acciones de carácter disciplinarias y otras de índole laboral, incluyéndose el despido disciplinario, reclamación de daños y perjuicios o acciones de carácter penal. Se incluyen expresamente aquellas acciones derivadas de actos de competencia desleal”.

Comunicación al trabajador de la falta cometida

La empresa había entregado al actor comunicación del siguiente tenor literal “La Dirección de esta empresa ha podido observar y comprobar la comisión reiterada y sistemática por usted de conductas totalmente contrarias a los más elementales deberes laborales y que se resumen en dos:

En primer lugar la que supone un incumplimiento reiterado y sistemático de su jornada laboral, siendo habitual que a partir del medio día no desempeña actividad laboral de ningún tipo no cumpliendo con ello la jornada establecida para su puesto de 8 horas en horario de comercio y todo ello con un número de visitas ínfimo en muchos de los casos.

En segundo lugar la que implica un grave fraude, deslealtad y abuso de derecho, al pasar dietas por comidas en lugares distintos de la geografía asturiana cuando a la hora de hacerlas se encontraba en su domicilio habitual.

Hasta ese momento el abono de las dietas se realizaba tras cumplimentar el trabajador un listado haciendo constar el día y ruta colocando una cruz en el apartado de dieta.

Como consecuencia de ello se consideró que había percibido indebidamente 68 dietas, que importaban 680 euros, que fueron descontadas de las comisiones que tenía pendientes de percibir de los meses de septiembre y octubre de 2015 en la nómina del mes de noviembre de 2015. A partir de ese momento, en lugar de cubrir ese documento, se abona la dieta por cada día trabajado salvo que el trabajador remita un correo a la empresa diciendo que comió en su domicilio o que ese día no trabajó por algún motivo.

La empresa, notifica al trabajador, que los referidos hechos son constitutivos de integrar los incumplimientos graves y culpables tipificados como causa de despido en las letras a), d) y e) del Estatuto de los trabajadores y su conducta adquiere especial gravedad teniendo en cuenta la advertencia que se le cursó en noviembre de 2015 por hechos análogos y en los que, ahora, reincide.

En su virtud la dirección de la empresa ha tomado la decisión de sancionarle con despido disciplinario, sin perjuicio de reservarnos la acción para exigirle la devolución de todas las cantidades indebidamente cobradas en concepto de dietas.

Razones jurídicas de la Sentencia

El presupuesto básico del despido disciplinario es la existencia de un incumplimiento contractual; ahora bien a estos efectos, no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado. Es un principio básico del derecho disciplinario que las sanciones deben guardar la debida proporcionalidad con los incumplimientos a que responden, de suerte que, siendo el despido la máxima sanción disciplinaria es justo que se reserve para aquellos incumplimientos que por su intensidad o intencionalidad resulten menos tolerables o incompatibles con la subsistencia del vínculo laboral o, como se deduce del artículo 54.1 del E.T ., que se trate de un incumplimiento contractual grave y culpable.

Antes del análisis del motivo se ha de insistir que no ha sido cuestionada en esta alzada la idoneidad y la proporcionalidad del medio de prueba -un sistema de geolocalización que permite un continuo y permanente seguimiento del trabajador instalado en la tablet entregada por la empresa para la gestión de pedidos y control de los asalariados durante su uso-, empleado por la empresa para acreditar los incumplimientos imputados al trabajador.

Conclusión de la Sentencia sobre el despido

La sentencia de apelación o en este caso de suplicación ante el TSJ de Asturias n1 2191/2017, falla en contra del trabajador y confirma la sentencia del juzgado de lo social, ratificando el despido disciplinario del trabajador, en el que ha servido como prueba la geolocalización del GPS entregado por la empresa.

El mobbing laboral o acoso laboral

El mobbing laboral o acoso laboral

Mobbing laboralEl acoso laboral, también denominado, con el término anglosajón de mobbing, que ya es casi más conocido, es una situación que desgraciadamente, se está dando con bastante más frecuencia del que se desearía, en el ámbito laboral.

La primera medida para saber o conocer, si se está sufriendo el mobbing, es identificar la situación, ya que no todas las situaciones en el ámbito laboral, pueden ser calificadas como mobbing.

Una vez identificada la situación en que se encuentra la persona agredida por el acoso laboral, que sufre el mobbing, es denunciarlo antes de que transcurra el tiempo en que ese mobbing se somatiza psicológicamente y posteriormente físicamente.

Algunas claves para identificar el mobbing laboral 

Estudios de psicólogos y psiquiatras en diversas universidades tanto extranjeras como españolas, señalan algunas pautas para identificar que se puede estar en un caso de mobbing laboral, como son algunas de las siguientes:

– Si se le ignoran, le hacen el vacío, parece como si no se encontrara presente, hablan sin contar con usted.

– Me chillan y gritan alzando la voz y me reprenden por cualquier causa, o incluso sin causa alguna.

-Minusvaloran y no consideran mi trabajo, lo rechazan constantemente, aludiendo faltas muy leves o incluso que no era lo que pensaba.

– Me acusan falsamente de incumplimientos y errores, fallos inconcretos y difusos.

– Me atribuyan conductas desleales hacia la empresa o ilícita o antitéticas contra la empresa o incluso contra los clientes.

– Recibo reproches constantemente, de cualquier cosa que haga o decisión que adopte o tome en uso de mis atribuciones en el trabajo.

– Me amenazan con la imposición de sanciones o con traslados de puesto, de centro de trabajo o incuso con despidos constantemente.

– Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma constante.

– Me asignan tareas y trabajos absurdor y sin sentido.

– Mi asignan tareas por debajo de mi capacidad profesional o incluso de mi cualificación y funciones de mi puesto de trabajo, para humillarme.

– Me fuerza a realizar trabajos en contra de mis principios o mi ética profesional.

– Me asignan trabajos que van en contra de mi integridad física o mi salud a propósito.

– Me humillan y desprecian en público ante otros compañeros.

– Me hacen gestos intimidatorios o gestos intentando ponerme al límite.

– Me hacen bromas inapropiadas o de mal gusto.

– Me hacen proposiciones sexuales directas o indirectas.

Estas y otras acciones como las descritas brevemente, pueden indicar, cuando se realizan de forma reiterada, que estamos siendo víctimas de un mobbing laboral, y que por tanto hay que tomar soluciones, entre ellas, desde luego, pasa por acudir a un Abogado especialista en acoso laboral o mobbing.

Hay que tener en cuenta, que estas situaciones se producen en todos los ámbitos y categorías del mundo laboral, tanto en la actividad o empresa privada como en la pública. Los estudios estadísticos, indican que es más frecuente aunque quizás existen menos denuncias, en la empresa pública o en los funcionarios públicos que en la empresa privada.

También existe una importante carga y presión en determinados cuerpos de funcionarios, donde no puede confundirse el régimen estricto personal con el acoso laboral, como sucede en los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, no obstante, también en estos Cuerpos, se da el acoso laboral, que toda persona debe denunciar, por atentar a su dignidad personal.

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El contrato de alta dirección

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El contrato de alta dirección y despido del directivo

Modelo de contrato de alta dirección

El contrato del personal de alta dirección está sujeto a una serie de características que vienen explicitadas en una norma específica y muy concreta, en el Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto, en el cual se señalan una serie de requisitos, que diferencian el contrato de alta dirección de un contrato ordinario por cuenta ajena.

Concepto de alta dirección desde el punto de vista laboral

La alta dirección, o Personal de alta Dirección, son aquellos que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa para la que prestan sus servicios, con autonomía y plena responsabilidad, tomando decisiones relativos a la propia organización de la misma, con instrucciones únicamente recibidas de los órganos de la alta dirección de la compañía.

En muchos casos la diferencia entre la Alta dirección y el trabajador por cuenta ajena, con poderes, no es muy fácil de diferenciar, existiendo una pequeña línea que es lo que diferencia un Alto Directivo de Empresa de un Directivo con ciertos poderes no organizativos y que en este caso se trataría de un trabajador por cuenta ajena, con poderes de la misma, para determinadas funciones, por lo que hay que estudiar cada caso concreto, a fin de determinar las claves y los supuestos característicos de cada uno.

Características del contrato de alta dirección 

Dicho contrato de alta dirección deberá contener como mínimo:

a) La identificación de las partes.
b) El objeto del contrato.
c) La retribución convenida, con especificación de sus distintas partidas, en metálico o especie.
d) La duración del contrato.
e) Las demás cláusulas que se exigen en este Real Decreto.

Período de prueba en el contrato de alta dirección

1. En el contrato especial de trabajo del personal de alta dirección o contrato de alta dirección podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de nueve meses, si su duración es indefinida.

2. Transcurrido el período de prueba del contrato de alta dirección sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador de alta dirección de la Empresa.

Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa del directivo

1. El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras Empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario. La autorización del empresario se presume cuando la vinculación a otra Entidad fuese pública y no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo.

2. Cuando el alto directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la Empresa durante un período de duración determinada, podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios si aquél abandona el trabajo antes del término fijado.

3. El pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato especial de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada.

Extinción del contrato de alta dirección por voluntad del empresario

1. El contrato de alta dirección podrá extinguirse por desistimiento del empresario, comunicado por escrito, debiendo mediar un preaviso en los términos fijados en el artículo 10.1.

El alto directivo tendrá derecho en estos casos a las indemnizaciones pactadas en el contrato; a falta de pacto la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En los supuestos de incumplimiento total o parcial del preaviso, el alto directivo tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

2. El contrato de alta dirección, también podrá extinguirse, por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores; respecto a las indemnizaciones, en el supuesto de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.

3. Cuando el despido sea declarado improcedente o nulo, el empresario y el alto directivo acordarán si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas previstas en el párrafo dos de este artículo, entendiéndose, en caso de desacuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas. Si el despedido se reintegrase al empleo anterior en la Empresa.  – Seguir leyendo sobre el despido del directivo

Modelo de contrato de alta dirección 

En (CIUDAD), a ————– de.———————– de—————-

REUNIDOS

De una parte la sociedad LA EMPRESA S.L. de nacionalidad española con CIF Nº XXXXXX, representada en este acto por D.XXXXXX, DNI………….y de otra parte

Don Trabajador, mayor de edad, casado, con domicilio en C/XXX, NºX, Pta. X, de CIUDAD y con DNI nº XXXXX, actuando en su propio nombre y derecho.

Las partes tienen y se reconocen capacidad bastante para suscribir el presente contrato de alta dirección, regulado en el Real Decreto 1382/1985, y al efecto

EXPONEN

Que es deseo de ambas partes suscribir un contrato mediante el cual, D. Trabajador se vincule a Empresa S.L. (en adelante “la empresa”), a partir de la fecha de este documento, mediante una relación laboral de carácter especial de alta dirección, la cual, se regulará mediante las siguientes;

ESTIPULACIONES

PRIMERA: El contrato de alta dirección que se formaliza iniciará su vigencia en el día de la fecha de la firma de este contrato.

SEGUNDA: D. Trabajador desempeñara el cargo de Director General, realizando los trabajos de Dirección propios de este cargo, comprometiéndose a realizarlo con la debida diligencia dada la responsabilidad de las funciones encomendadas.

TERCERA: El presente contrato se establece por un periodo de tiempo indefinido hasta tanto no sea rescindido por el órgano de gobierno de la empresa. – SI LE INTERESA EL CONTRATO SOLICÍTELO –

Artículo de Fernando Tudell

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Incapacidad permanente por enfermedad de chron

La Incapacidad Permanente por enfermedad de crohn

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La enfermedad de crohn

Se trata de una enfermedad crónica que afecta al aparato digestivo, que por el momento no existe cura, y que no es contagiosa.

La enfermedad de Crohn y la Colitis Ulcerosa, son las principales enfermedades del grupo de Enfermedades Inflamatorias Intestinales (EII), pero hay diferencias entre ambas.

La enfermedad de Crohn afecta de forma más común al final del intestino delgado (el ilión) y el principio del intestino grueso (el colon), aunque también puede afectar a cualquier parte del sistema digestivo. Por otro lado, la colitis ulcerosa limita su afectación al colon.

En la enfermedad de Crohn, todas las capas del intestino pueden estar afectadas, y puede haber partes sanas entre tramos del intestino enfermo. En contraste la colitis ulcerosa afecta únicamente las capas superficiales (la mucosa) del colon en una distribución más pareja y continua.

¿Se puede obtener una Incapacidad Permanente?

En la actualidad, la enfermedad de crohn, al ser una enfermedad con una patología muy problemática para la realización de determinados tipos de trabajo, incluso, dependiendo del poseedor de dicha enfermedad, y de su gravedad, puede incapacitarle para todo tipo de trabajo, ya que es una enfermedad que cursa con dolor abdominal, retortijones frecuentes, diarrea (puede empezar lentamente o de repente), necesidad de ir al baño con frecuencia, a veces sangrado rectal, anemia (que puede causar mareos o cansancio), pérdida de apetito, pérdida de peso y fiebre. Durante los períodos de síntomas activos, los pacientes también pueden experimentar fatiga (cansancio extremo), lesiones en la piel, en los ojos, o dolores en las articulaciones.

No obstante, ya existen muchas Sentencias que conceden la Incapacidad Permanente Total y en otros Absoluta para muchos trabajadores y trabajadoras, como por ejemplo:

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA. Sentencia nº 1185/2011 de TSJ Cataluña (Barcelona), Sala de lo Social, 14 de Febrero de 2011, que en el supuesto enjuiciado presentando el recurrente “(…) enfermedad de Crohn córtico-dependiente con patrón penetrante…con frecuentes complicaciones del tipo de fístulas y abcesos, más dolor articular tipo migratorio a las muñecas y tobillos en remisión con tratamiento biológico aunque persistente pérdida de peso, mal estado general, diarreas y dolor abdominal (y) trastorno adaptativo secundario en tratamiento”; debe convenirse que la patología así descrita se manifiesta razonablemente incompatible con el laboral desempeño de una actividad que impone unos contraindicados requerimientos de esfuerzo y movilidad osteoarticular. Lo que no obsta a reconocer al afectado una sensible capacidad residual para aquellas otras actividades mas acordes con su cuadro clínico actual que, aunque en remisión, se encuentra todavía activo con los perniciosos efectos que se dejan relatados. Se desestima la suplicación.

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA. En Las Palmas de Gran Canaria, a 16 de mayo de 2014.La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de CANARIAS en Las Palmas de Gran Canaria

La actora, tras proceso de incapacidad temporal, fue evaluada por el EVI a los efectos de una incapacidad permanente, emitiéndose dictamen propuesta el 12 de enero de 2011, en el que se le reconocían los siguientes padecimientos: “Enfermedad de Crohn (urgencias ecales 5-6 veces día), tratamiento quirúrgico 6-09 mediante resección ileocecal. Trs. Ansioso depresivo.”, siendo las secuelas objetivadas “patología digestiva grado I. Trastorno ansioso depresivo grado I”. Como consecuencia de dicho dictamen, se dictó resolución de 17 de enero de 2011, en la que se deniega la incapacidad permanente por “no alcanzar, las lesiones que padece, grado suficiente de disminución de la capacidad laboral, para ser constitutivas de incapacidad permanente (.)”.

La actora padece en la actualidad enfermedad de Crohn crónica, con síndrome diarreico (alrededor de doce diarreas/día), resección iliocecal, síndrome constitucional, corticodependencia, ferropenia, inmunosupresión con Infliximab, infecciones de oriba/vaginitis (Candida Albicans) de repeticiones y síndrome ansioso depresivo.

La invalidez permanente absoluta para todo trabajo supone la impotencia para el ejercicio útil de cualquier actividad por liviana o sedentaria que sea, 2 de Marzo de 1985 Arzadi 1263, y la inhabilidad para toda posible actividad dentro de la amplia gama de quehaceres laborales, por lo que implica no poder realizar ningún esfuerzo, ni siquiera un trabajo sedentario según sentencias del Tribunal Supremo de 23 y 30 de Enero de 1989, 14 de Febrero y 7 de Marzo de 1989 y del inalterado relato de hechos probados de la sentencia de instancia queda acreditado que el estado actual del actor es de completa insuficiencia, ya que padece enfermedad de Crohn y crisis diarreicas que le han obligado a estar en situación de incapacidad temporal largos periodos de tiempo . Ha de tomarse en consideración que la enfermedad de Crohn es una inflamación crónica de la pared intestinal y afecta a todo el grosos de la pared intestinal Es una enfermedad que se reactiva a intervalos regulares a lo largo de toda la vida y estas reactivaciones pueden ser leves o graves, breves o prolongadas, no existiendo tratamiento curativo, aunque muchos tratamientos reducen la inflamación y reducen los síntomas .

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Incapacidad permanente por ELA y Esclerosis múltiple

Incapacidad por Esclerosis Lateral Amiotrofica (ELA)

  1. Que es la Esclerosis Lateral Amiotrófica (ELA)
  2. Que es la Esclerosis Múltiple (EM)
  3. Que es el grado de discapacidad
  4. Incapacidad permanente por ELA

Esclerosis Lateral Amiotrófica (ELA)

La esclerosis lateral amiotrófica, enfermedad conocida por sus siglas ELA, es una enfermedad degenerativa, en la que, los síntomas pueden ser tan leves que a menudo pasan desapercibidos. Sus síntomas, suelen aparecer en la juventud y avanzar a lo largo de los años, los síntomas iniciales podrían ser:

• debilidad muscular en uno o más de los siguientes: manos, brazos, piernas o los músculos del habla, de la acción de tragar o de la respiración
• tics (fasciculación) y calambres musculares, especialmente en manos y pies
• discapacidad del uso de brazos y piernas
• “tragarse las palabras” y dificultad para proyectar la voz
• en etapas más avanzadas, falta de aliento y dificultad para respirar y tragar

La EM o esclerosis múltiple (EM) como enfermedad incapacitante

Es una enfermedad neurológica que se suele presentar, igualmente, en la juventud o en adultos jóvenes.

Estas enfermedades afectan más a las mujeres que a los hombres. El trastorno se diagnostica con mayor frecuencia entre los 20 y 40 años de edad, pero se puede observar a cualquier edad.

La esclerosis múltiple es causada por el daño a la vaina de mielina, la cubierta protectora que rodea las neuronas. Cuando esta cubierta de los nervios se daña, los impulsos nerviosos disminuyen o se detienen.

La esclerosis múltiple es un trastorno del sistema nervioso central que tiene su incidente importante en la disminución en la función neurológica, acompañada de una inflamación inicial de la cubierta protectora de mielina de los nervios y de una cicatrización permanente.

Puede suceder en muchos casos, que el paciente por unos informes médicos, no suficientemente consistentes, cuando ha estado de baja laboral médica, llegado el tiempo máximo legal de 18 meses, y citado al EVI, no le concedan el grado adecuado de Incapacidad Laboral Permanente, por lo que tiene que acudir al la vía judicial para ese reconcomiento.

Su grado de incapacidad es muy elevada para el desarrollo de las funciones propias del puesto de trabajo habitual, en su estadío más incipiente, y absoluta o incluso Gran Invalidez en los estadíos más avanzados.

Si bien, en muchos casos, en la actualidad, se está considerando por los distintos equipos de EVI, del INSS, como no incapacitante, incluso en situaciones de gravedad moderada, en las que el trabajador precisa de ayuda en su movilidad al trabajo, por ello, el paciente debe acudir a un Bufete de Abogados especializado en este tipo de patologías para poder reclamar contra claras injusticias de este orden.

El Grado de discapacidad de las Comunidades Autónomas 

El grado de discapacidad es otra consecuencia de la situación adicional de Incapacidad Permanente total, absoluta o Gran Invalidez que se debe solicitar en la Consejería correspondiente de cada Comunidad Autónoma.

De acuerdo con ello, se rige por un baremo que difiere bastante del baremo para la obetención de la Incapacidad Laboral Permanente, teniendo la discapacidad, unas consecuencias o efectos diferentes a la Incapacidad Permanente.

No obstante lo anterior, se considera afectados por una discapacidad en grado igual o superior al 33% los que hubieran obtenido de la Seguridad Social o de Clases Pasivas una Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez.


Incapacidad Permanente por ELA y EM

La Incapacidad Permanente por ELA y EM, en sus estadíos incipientes, pueden determinar una Incapacidad Permanente Total, de acuerdo con la Ley de Seguridad Social, no obstante, en sus grados medio o avanzado, provoca automáticamente la Incapacidad Permanente Absoluta y en última instancia o estadío la Gran Invalidez, al tratarse en muchos casos de personas dependientes, si bien la recomendación una vez diagnosticada, y teniendo el tiempo suficiente de cotización a la Seguridad Social o a Clases Pasivas, en el caso de funcionarios públicos, reclamar la Incapacidad avanzada que corresponda.

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