Categoría: Derecho laboral

Derecho laboral, todo el derecho relacionado con el trabajo, definiendo el mobbing laboral, el despido laboral, la indemnizacion por despido laboral, los contratos laborales, los contratos de personal de alta direccion, la liquidacion y finiquito en la extincion de la relacion laboral

Accidente laboral durante la pausa para tomar café

recursos tribunal supremo laboral

Consideración como laboral accidente durante la pausa del café

Sentencia del Tribunal Supremo 1052/2018, 13 de diciembre de 2018

Ponente: ROSA MARIA VIROLES PIÑOL
Número de Recurso: 398/2017
Procedimiento: Social
Número de Resolución: 1052/2018
Fecha de Resolución: 13 de Diciembre de 2018
Emisor: Tribunal Supremo – Sala Cuarta, de lo Social
Historial del Caso: Desestima el recurso de casación contra STSJ País Vasco 1851/2016, 27 de Septiembre de 2016

¿En que consiste la cuestión litigiosa?

1.- La cuestión litigiosa consiste en determinar si la situación de Incapacidad Temporal (IT) en la que se encontraba la trabajadora como consecuencia de una caída al salir del trabajo durante el periodo de quince minutos en jornada superior a seis horas, debe considerarse o no accidente de trabajo.

– La sentencia impugnada revoca la dictada en la instancia –que estima la demanda de la Mutua– y desestima la demanda, al considerar que la IT de la trabajadora deriva de accidente laboral, como había declarado el INSS.

Hechos sobre los que versa el recurso de casación

Consta acreditado que:

a) La trabajadora, que presta servicios para Osakidetza con categoría de psicóloga, el 26-06-15, al salir del trabajo en los quince minutos de descanso para tomar un café se cayó al suelo, y se golpeó el codo izquierdo.

b) Permaneció de baja con efectos a 26-06-15 y causó alta a fecha 13-11-2015 (según Auto de fecha 25-05-2017, de aclaración de la sentencia de instancia).

c) El artículo 27 del Acuerdo regulador de condiciones de Osakidetza, prevé un descanso de quince minutos en jornadas superiores a las seis horas, descanso que será considerado como tiempo de trabajo. Los trabajadores aprovechan ese tiempo para salir y tomar un café o hacer otras gestiones personales.

¿Que conclusión llega el TSJ?

La Sala de suplicación llega a la conclusión que la contingencia de la IT litigiosa deriva de accidente de trabajo, tras descartar que se aplique la presunción de laboralidad del artículo 156.3 de la LGSS pero si el número uno del mismo precepto legal, entendiendo que la lesión se ha producido con ocasión del trabajo ejecutado por cuenta ajena, aplicando la teoría de la ocasionalidad relevante recogida en diversas sentencias del Tribunal Supremo.

En definitiva, sostiene que la salida de la trabajadora a la calle estuvo vinculada con el trabajo pues solamente por razón del mismo se produjo la salida y, por tanto, el evento lesivo, equiparando el referido descanso a tiempo de trabajo.

¿Que alega el recurrente?

Alega el recurrente que el hecho de que de conformidad con lo dispuesto en el art. 34.2 ET, el tiempo de descanso sea computable como jornada de trabajo, “no significa que todo aquello que acontezca durante el disfrute del descanso deba calificarse como accidente de trabajo”; y siendo que en el caso el incidente se produce durante el disfrute del descanso fuera de las dependencias de la empresa, cuando la trabajadora salió de la misma para tomar un café, lo que hizo de forma voluntaria, no puede calificarse como accidente de trabajo, porque se encontraba en actividad totalmente ajena a la laboral. Y lo hace con cita de algunas sentencias de esta. Sala IV/TS, entre otras la de 20 de marzo de 2007, e incluso formulando alguna pregunta al TS sobre si sería o no accidente de trabajo una caída en un comercio próximo al centro de trabajo, pregunta inoportuna que no merece respuesta por apartarse del objeto del recurso de casación para la unificación de doctrina.

– Según se desprende de los hechos declarados probados, la trabajadora salió del trabajo en los quince minutos de descanso previsto en el acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de OSAKIDETZA para tomar un café, sufriendo una caída al suelo, golpeándose el codo, lo que le ha ocasionado la situación de IT en la que permaneció del 26/06/2015 al 13/11/2015. Este tiempo de descanso, computable como tiempo de trabajo, lo utilizan los trabajadores mayoritaria y normalmente para tomar un café.

¿Que dice la Sentencia recurrida?

La sentencia recurrida, acaba calificando la situación como derivada de Accidente de Trabajo, no por considerarla accidente in itinere, regulado en el art. 115.2 a) de la LGSS aplicable, ni por ser aplicable la presunción de laboralidad del apartado 3 del mismo precepto, sino por entender que el accidente se produjo con ocasión del trabajo ( art. 115.1 LGSS).

Acierta la sentencia recurrida en tal solución, acorde con la doctrina de esta Sala IV/ TS contenida, entre otras, en la sentencia de 23 de junio de 2015, en cuanto señala que:

«”El caso de autos como AT producido “con ocasión” del trabajo.- Pero, tal como hemos adelantado, la consideración del caso debatido como AT le viene dada como accidente propio y a virtud de la definición que del mismo hace el art. 115.1 LGSS, al considerar AT “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo”.

(…) la doctrina científica destaca la exigencia general de relación de causalidad entre el trabajo y la lesión; bien de manera estricta [“por consecuencia”] o bien en forma más amplia o relajada [“con ocasión”], de manera que en este último caso ya no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suficiente la existencia de una causalidad indirecta, quedando excluida del carácter laboral -tan sólo- la ocasionalidad pura.

A lo que entendemos, la diferencia queda más resaltada si se considera que en el primer supuesto [“por consecuencia”] estamos en presencia de una verdadera “causa” [aquello por lo que – propter quod- se produce el accidente], mientras que en el segundo caso [“con ocasión”], propiamente se describe una condición [aquello sin lo que – sine qua non- se produce el accidente], más que una causa en sentido estricto.

Argumentos para considerar como accidente de trabajo

Al decir de autorizada doctrina, que en este punto no hace sino reiterar antiguo criterio jurisprudencial que se evidencia en las SSTS 18/04/1914, 28/04/1926 y 05/12/1931, esta ocasionalidad “relevante” se caracteriza por una circunstancia negativa y otra positiva; la negativa es que los factores que producen el accidente no son inherentes o específicos del trabajo; y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida de trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido la exposición a los agentes o factores lesivos determinantes de aquélla.

Y para aclarar más el concepto, destacando precisamente que la calificación de AT en supuestos como el debatido en manera alguna distorsiona la doctrina establecida por la STS 06/03/07 [rcud 3415/05], hemos de precisar -insistiendo en el referido aspecto positivo de necesaria vinculación con el trabajo o actividades normales de la vida laboral en “misión”- que la que hemos llamado “ocasionalidad relevante” comporta siempre la exigencia de un factor de “ajenidad” en la producción del suceso lesivo (…) “».

Como ha recordado la sentencia de esta Sala de 27 de enero de 2014 (rcud. 3179/2012), con cita de la de 9 de mayo de 2006 (rcud. 2932/2004), “La definición de accidente de trabajo contenida en el art. 115.1 LGSS está “concebida en términos amplios y como presupuesto de carácter general, en el número 1 del precepto, debe ser entendida de conformidad con el resto del artículo y con otras normas que han venido a desbordar aquella concepción del accidente de trabajo”, recordando asimismo, que, “La doctrina de esta Sala que ha interpretado y aplicado el art. 115 LGSS, en sus distintos apartados, “es muy abundante, y aunque en todas las ocasiones ha resaltado la necesidad de que entre el trabajo y la lesión que sufra el trabajador sea apreciable un nexo de causalidad, afirmando en este sentido que no siempre el trabajo es la causa única y directa del accidente; pueden concurrir otras causas distintas, pero el nexo causal entre el trabajo y el accidente no debe estar ausente en ningún caso, como advierte la sentencia de 7 de marzo de 1987. ”

Fundamento del Tribunal Supremo al recurso

En el presente caso, es indudablemente aplicable la teoría de la “ocasionalidad relevante”, caracterizada – como se ha dicho-, por una circunstancia negativa y otra positiva. La primera es que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida del trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento.

La trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo de quince minutos por tratarse de jornada superior a seis horas, habitualmente utilizado para una pausa para “tomar café”, como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento), ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento).

El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los quince minutos de la misma por la trabajadora se produjeron con criterios de total normalidad.

Ha de estimarse por ello, que la sentencia recurrida contiene la buena doctrina, imponiéndose la desestimación del recurso y la confirmación de la referida sentencia, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal.

El gps como prueba en juicio

gps prueba en juicio

El GPS como prueba en Juicio

El GPS de la tablet de empresa de un vendedor ha sido válido para probar que un trabajador no trabajaba toda la jornada y que cobraba dietas cuando comía en casa.

La empresa del trabajador le remite el documento denominado “Cláusula confidencialidad y competencia desleal”, copia de la misma obra unida al ramo de prueba de ambas partes, dándose su contenido por íntegramente reproducido.

En la misma se recoge, entre otros extremos, que la empresa adopta medidas de control y vigilancia para verificar el cumplimiento por parte de los trabajadores de las obligaciones y deberes laborales.

El control de la actividad del trabajador por gps

Y que para mantener un adecuado control de sus actividades y administrar de manera adecuada las rutas comerciales que deberán gestionarse, así como el control horario, gestión de los dispositivos y desarrollo de objetivos acordados, se hará entrega a los trabajadores de una Tablet con funciones de teléfono móvil incorporadas, para uso exclusivamente laboral, que dispondrán de tres sistemas de gestión OPTIMIZA, MERAKI CISCO y TEAMVIEWER para control remoto por medio de los cuales se controlará el servicio de venta a distancia y se supervisará el equipo comercial de la empresa.

Se hacía constar, igualmente, que al sistema Optimiza se había incorporado además de una plataforma base que servía para la gestión optima de la cartera de clientes, un módulo GPS, que tenía como finalidad controlar las visitas de los trabajadores y no permite la geolocalización del dispositivo de manera ininterrumpida, por lo que se crea una marca cartográfica en el momento que el trabajador realiza alguna acción.

En el aparatado relativo a los incumplimientos se hacía constar “El incumplimiento de cualquiera de las disposiciones del presente, podrá dar lugar al ejercicio de acciones por parte de la entidad y a la reclamación de la responsabilidad que pudiera corresponder al trabajador. En concreto, podrá dar lugar a acciones de carácter disciplinarias y otras de índole laboral, incluyéndose el despido disciplinario, reclamación de daños y perjuicios o acciones de carácter penal. Se incluyen expresamente aquellas acciones derivadas de actos de competencia desleal”.

Comunicación al trabajador de la falta cometida

La empresa había entregado al actor comunicación del siguiente tenor literal “La Dirección de esta empresa ha podido observar y comprobar la comisión reiterada y sistemática por usted de conductas totalmente contrarias a los más elementales deberes laborales y que se resumen en dos:

En primer lugar la que supone un incumplimiento reiterado y sistemático de su jornada laboral, siendo habitual que a partir del medio día no desempeña actividad laboral de ningún tipo no cumpliendo con ello la jornada establecida para su puesto de 8 horas en horario de comercio y todo ello con un número de visitas ínfimo en muchos de los casos.

En segundo lugar la que implica un grave fraude, deslealtad y abuso de derecho, al pasar dietas por comidas en lugares distintos de la geografía asturiana cuando a la hora de hacerlas se encontraba en su domicilio habitual.

Hasta ese momento el abono de las dietas se realizaba tras cumplimentar el trabajador un listado haciendo constar el día y ruta colocando una cruz en el apartado de dieta.

Como consecuencia de ello se consideró que había percibido indebidamente 68 dietas, que importaban 680 euros, que fueron descontadas de las comisiones que tenía pendientes de percibir de los meses de septiembre y octubre de 2015 en la nómina del mes de noviembre de 2015. A partir de ese momento, en lugar de cubrir ese documento, se abona la dieta por cada día trabajado salvo que el trabajador remita un correo a la empresa diciendo que comió en su domicilio o que ese día no trabajó por algún motivo.

La empresa, notifica al trabajador, que los referidos hechos son constitutivos de integrar los incumplimientos graves y culpables tipificados como causa de despido en las letras a), d) y e) del Estatuto de los trabajadores y su conducta adquiere especial gravedad teniendo en cuenta la advertencia que se le cursó en noviembre de 2015 por hechos análogos y en los que, ahora, reincide.

En su virtud la dirección de la empresa ha tomado la decisión de sancionarle con despido disciplinario, sin perjuicio de reservarnos la acción para exigirle la devolución de todas las cantidades indebidamente cobradas en concepto de dietas.

Razones jurídicas de la Sentencia

El presupuesto básico del despido disciplinario es la existencia de un incumplimiento contractual; ahora bien a estos efectos, no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado. Es un principio básico del derecho disciplinario que las sanciones deben guardar la debida proporcionalidad con los incumplimientos a que responden, de suerte que, siendo el despido la máxima sanción disciplinaria es justo que se reserve para aquellos incumplimientos que por su intensidad o intencionalidad resulten menos tolerables o incompatibles con la subsistencia del vínculo laboral o, como se deduce del artículo 54.1 del E.T ., que se trate de un incumplimiento contractual grave y culpable.

Antes del análisis del motivo se ha de insistir que no ha sido cuestionada en esta alzada la idoneidad y la proporcionalidad del medio de prueba -un sistema de geolocalización que permite un continuo y permanente seguimiento del trabajador instalado en la tablet entregada por la empresa para la gestión de pedidos y control de los asalariados durante su uso-, empleado por la empresa para acreditar los incumplimientos imputados al trabajador.

Conclusión de la Sentencia sobre el despido

La sentencia de apelación o en este caso de suplicación ante el TSJ de Asturias n1 2191/2017, falla en contra del trabajador y confirma la sentencia del juzgado de lo social, ratificando el despido disciplinario del trabajador, en el que ha servido como prueba la geolocalización del GPS entregado por la empresa.

El mobbing laboral o acoso laboral

El mobbing laboral o acoso laboral

Mobbing laboralEl acoso laboral, también denominado, con el término anglosajón de mobbing, que ya es casi más conocido, es una situación que desgraciadamente, se está dando con bastante más frecuencia del que se desearía, en el ámbito laboral.

La primera medida para saber o conocer, si se está sufriendo el mobbing, es identificar la situación, ya que no todas las situaciones en el ámbito laboral, pueden ser calificadas como mobbing.

Una vez identificada la situación en que se encuentra la persona agredida por el acoso laboral, que sufre el mobbing, es denunciarlo antes de que transcurra el tiempo en que ese mobbing se somatiza psicológicamente y posteriormente físicamente.

Algunas claves para identificar el mobbing laboral 

Estudios de psicólogos y psiquiatras en diversas universidades tanto extranjeras como españolas, señalan algunas pautas para identificar que se puede estar en un caso de mobbing laboral, como son algunas de las siguientes:

– Si se le ignoran, le hacen el vacío, parece como si no se encontrara presente, hablan sin contar con usted.

– Me chillan y gritan alzando la voz y me reprenden por cualquier causa, o incluso sin causa alguna.

-Minusvaloran y no consideran mi trabajo, lo rechazan constantemente, aludiendo faltas muy leves o incluso que no era lo que pensaba.

– Me acusan falsamente de incumplimientos y errores, fallos inconcretos y difusos.

– Me atribuyan conductas desleales hacia la empresa o ilícita o antitéticas contra la empresa o incluso contra los clientes.

– Recibo reproches constantemente, de cualquier cosa que haga o decisión que adopte o tome en uso de mis atribuciones en el trabajo.

– Me amenazan con la imposición de sanciones o con traslados de puesto, de centro de trabajo o incuso con despidos constantemente.

– Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma constante.

– Me asignan tareas y trabajos absurdor y sin sentido.

– Mi asignan tareas por debajo de mi capacidad profesional o incluso de mi cualificación y funciones de mi puesto de trabajo, para humillarme.

– Me fuerza a realizar trabajos en contra de mis principios o mi ética profesional.

– Me asignan trabajos que van en contra de mi integridad física o mi salud a propósito.

– Me humillan y desprecian en público ante otros compañeros.

– Me hacen gestos intimidatorios o gestos intentando ponerme al límite.

– Me hacen bromas inapropiadas o de mal gusto.

– Me hacen proposiciones sexuales directas o indirectas.

Estas y otras acciones como las descritas brevemente, pueden indicar, cuando se realizan de forma reiterada, que estamos siendo víctimas de un mobbing laboral, y que por tanto hay que tomar soluciones, entre ellas, desde luego, pasa por acudir a un Abogado especialista en acoso laboral o mobbing.

Hay que tener en cuenta, que estas situaciones se producen en todos los ámbitos y categorías del mundo laboral, tanto en la actividad o empresa privada como en la pública. Los estudios estadísticos, indican que es más frecuente aunque quizás existen menos denuncias, en la empresa pública o en los funcionarios públicos que en la empresa privada.

También existe una importante carga y presión en determinados cuerpos de funcionarios, donde no puede confundirse el régimen estricto personal con el acoso laboral, como sucede en los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, no obstante, también en estos Cuerpos, se da el acoso laboral, que toda persona debe denunciar, por atentar a su dignidad personal.

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El contrato de alta dirección

contrato alta direccion

El contrato de alta dirección y despido del directivo

Modelo de contrato de alta dirección

El contrato del personal de alta dirección está sujeto a una serie de características que vienen explicitadas en una norma específica y muy concreta, en el Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto, en el cual se señalan una serie de requisitos, que diferencian el contrato de alta dirección de un contrato ordinario por cuenta ajena.

Concepto de alta dirección desde el punto de vista laboral

La alta dirección, o Personal de alta Dirección, son aquellos que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa para la que prestan sus servicios, con autonomía y plena responsabilidad, tomando decisiones relativos a la propia organización de la misma, con instrucciones únicamente recibidas de los órganos de la alta dirección de la compañía.

En muchos casos la diferencia entre la Alta dirección y el trabajador por cuenta ajena, con poderes, no es muy fácil de diferenciar, existiendo una pequeña línea que es lo que diferencia un Alto Directivo de Empresa de un Directivo con ciertos poderes no organizativos y que en este caso se trataría de un trabajador por cuenta ajena, con poderes de la misma, para determinadas funciones, por lo que hay que estudiar cada caso concreto, a fin de determinar las claves y los supuestos característicos de cada uno.

Características del contrato de alta dirección 

Dicho contrato de alta dirección deberá contener como mínimo:

a) La identificación de las partes.
b) El objeto del contrato.
c) La retribución convenida, con especificación de sus distintas partidas, en metálico o especie.
d) La duración del contrato.
e) Las demás cláusulas que se exigen en este Real Decreto.

Período de prueba en el contrato de alta dirección

1. En el contrato especial de trabajo del personal de alta dirección o contrato de alta dirección podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de nueve meses, si su duración es indefinida.

2. Transcurrido el período de prueba del contrato de alta dirección sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador de alta dirección de la Empresa.

Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa del directivo

1. El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras Empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario. La autorización del empresario se presume cuando la vinculación a otra Entidad fuese pública y no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo.

2. Cuando el alto directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la Empresa durante un período de duración determinada, podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios si aquél abandona el trabajo antes del término fijado.

3. El pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato especial de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada.

Extinción del contrato de alta dirección por voluntad del empresario

1. El contrato de alta dirección podrá extinguirse por desistimiento del empresario, comunicado por escrito, debiendo mediar un preaviso en los términos fijados en el artículo 10.1.

El alto directivo tendrá derecho en estos casos a las indemnizaciones pactadas en el contrato; a falta de pacto la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En los supuestos de incumplimiento total o parcial del preaviso, el alto directivo tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

2. El contrato de alta dirección, también podrá extinguirse, por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores; respecto a las indemnizaciones, en el supuesto de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.

3. Cuando el despido sea declarado improcedente o nulo, el empresario y el alto directivo acordarán si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas previstas en el párrafo dos de este artículo, entendiéndose, en caso de desacuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas. Si el despedido se reintegrase al empleo anterior en la Empresa.  – Seguir leyendo sobre el despido del directivo

Modelo de contrato de alta dirección 

En (CIUDAD), a ————– de.———————– de—————-

REUNIDOS

De una parte la sociedad LA EMPRESA S.L. de nacionalidad española con CIF Nº XXXXXX, representada en este acto por D.XXXXXX, DNI………….y de otra parte

Don Trabajador, mayor de edad, casado, con domicilio en C/XXX, NºX, Pta. X, de CIUDAD y con DNI nº XXXXX, actuando en su propio nombre y derecho.

Las partes tienen y se reconocen capacidad bastante para suscribir el presente contrato de alta dirección, regulado en el Real Decreto 1382/1985, y al efecto

EXPONEN

Que es deseo de ambas partes suscribir un contrato mediante el cual, D. Trabajador se vincule a Empresa S.L. (en adelante “la empresa”), a partir de la fecha de este documento, mediante una relación laboral de carácter especial de alta dirección, la cual, se regulará mediante las siguientes;

ESTIPULACIONES

PRIMERA: El contrato de alta dirección que se formaliza iniciará su vigencia en el día de la fecha de la firma de este contrato.

SEGUNDA: D. Trabajador desempeñara el cargo de Director General, realizando los trabajos de Dirección propios de este cargo, comprometiéndose a realizarlo con la debida diligencia dada la responsabilidad de las funciones encomendadas.

TERCERA: El presente contrato se establece por un periodo de tiempo indefinido hasta tanto no sea rescindido por el órgano de gobierno de la empresa. – SI LE INTERESA EL CONTRATO SOLICÍTELO –

Artículo de Fernando Tudell

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Incapacidad permanente por enfermedad de chron

La Incapacidad Permanente por enfermedad de crohn

Incapacidad por enfermedad de chron

La enfermedad de crohn

Se trata de una enfermedad crónica que afecta al aparato digestivo, que por el momento no existe cura, y que no es contagiosa.

La enfermedad de Crohn y la Colitis Ulcerosa, son las principales enfermedades del grupo de Enfermedades Inflamatorias Intestinales (EII), pero hay diferencias entre ambas.

La enfermedad de Crohn afecta de forma más común al final del intestino delgado (el ilión) y el principio del intestino grueso (el colon), aunque también puede afectar a cualquier parte del sistema digestivo. Por otro lado, la colitis ulcerosa limita su afectación al colon.

En la enfermedad de Crohn, todas las capas del intestino pueden estar afectadas, y puede haber partes sanas entre tramos del intestino enfermo. En contraste la colitis ulcerosa afecta únicamente las capas superficiales (la mucosa) del colon en una distribución más pareja y continua.

¿Se puede obtener una Incapacidad Permanente?

En la actualidad, la enfermedad de crohn, al ser una enfermedad con una patología muy problemática para la realización de determinados tipos de trabajo, incluso, dependiendo del poseedor de dicha enfermedad, y de su gravedad, puede incapacitarle para todo tipo de trabajo, ya que es una enfermedad que cursa con dolor abdominal, retortijones frecuentes, diarrea (puede empezar lentamente o de repente), necesidad de ir al baño con frecuencia, a veces sangrado rectal, anemia (que puede causar mareos o cansancio), pérdida de apetito, pérdida de peso y fiebre. Durante los períodos de síntomas activos, los pacientes también pueden experimentar fatiga (cansancio extremo), lesiones en la piel, en los ojos, o dolores en las articulaciones.

No obstante, ya existen muchas Sentencias que conceden la Incapacidad Permanente Total y en otros Absoluta para muchos trabajadores y trabajadoras, como por ejemplo:

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA. Sentencia nº 1185/2011 de TSJ Cataluña (Barcelona), Sala de lo Social, 14 de Febrero de 2011, que en el supuesto enjuiciado presentando el recurrente “(…) enfermedad de Crohn córtico-dependiente con patrón penetrante…con frecuentes complicaciones del tipo de fístulas y abcesos, más dolor articular tipo migratorio a las muñecas y tobillos en remisión con tratamiento biológico aunque persistente pérdida de peso, mal estado general, diarreas y dolor abdominal (y) trastorno adaptativo secundario en tratamiento”; debe convenirse que la patología así descrita se manifiesta razonablemente incompatible con el laboral desempeño de una actividad que impone unos contraindicados requerimientos de esfuerzo y movilidad osteoarticular. Lo que no obsta a reconocer al afectado una sensible capacidad residual para aquellas otras actividades mas acordes con su cuadro clínico actual que, aunque en remisión, se encuentra todavía activo con los perniciosos efectos que se dejan relatados. Se desestima la suplicación.

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA. En Las Palmas de Gran Canaria, a 16 de mayo de 2014.La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de CANARIAS en Las Palmas de Gran Canaria

La actora, tras proceso de incapacidad temporal, fue evaluada por el EVI a los efectos de una incapacidad permanente, emitiéndose dictamen propuesta el 12 de enero de 2011, en el que se le reconocían los siguientes padecimientos: “Enfermedad de Crohn (urgencias ecales 5-6 veces día), tratamiento quirúrgico 6-09 mediante resección ileocecal. Trs. Ansioso depresivo.”, siendo las secuelas objetivadas “patología digestiva grado I. Trastorno ansioso depresivo grado I”. Como consecuencia de dicho dictamen, se dictó resolución de 17 de enero de 2011, en la que se deniega la incapacidad permanente por “no alcanzar, las lesiones que padece, grado suficiente de disminución de la capacidad laboral, para ser constitutivas de incapacidad permanente (.)”.

La actora padece en la actualidad enfermedad de Crohn crónica, con síndrome diarreico (alrededor de doce diarreas/día), resección iliocecal, síndrome constitucional, corticodependencia, ferropenia, inmunosupresión con Infliximab, infecciones de oriba/vaginitis (Candida Albicans) de repeticiones y síndrome ansioso depresivo.

La invalidez permanente absoluta para todo trabajo supone la impotencia para el ejercicio útil de cualquier actividad por liviana o sedentaria que sea, 2 de Marzo de 1985 Arzadi 1263, y la inhabilidad para toda posible actividad dentro de la amplia gama de quehaceres laborales, por lo que implica no poder realizar ningún esfuerzo, ni siquiera un trabajo sedentario según sentencias del Tribunal Supremo de 23 y 30 de Enero de 1989, 14 de Febrero y 7 de Marzo de 1989 y del inalterado relato de hechos probados de la sentencia de instancia queda acreditado que el estado actual del actor es de completa insuficiencia, ya que padece enfermedad de Crohn y crisis diarreicas que le han obligado a estar en situación de incapacidad temporal largos periodos de tiempo . Ha de tomarse en consideración que la enfermedad de Crohn es una inflamación crónica de la pared intestinal y afecta a todo el grosos de la pared intestinal Es una enfermedad que se reactiva a intervalos regulares a lo largo de toda la vida y estas reactivaciones pueden ser leves o graves, breves o prolongadas, no existiendo tratamiento curativo, aunque muchos tratamientos reducen la inflamación y reducen los síntomas .

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