El salario del trabajador

El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regula el salario del trabajador.

Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.

No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Garantías del salario: Inembargabilidad

El salario se protege frente a los acreedores del trabajador mediante la inembargabilidad. La inembargabilidad puede ser absoluta o relativa, en función de la cuantía del salario. Con carácter general, se establece la inembargabilidad absoluta del salario mínimo interprofesional (art. 27.2 LET y art. 607.1 LECiv). Si el salario realmente percibido supera la cuantía mensual del salario mínimo interprofesional, la parte que exceda del mismo resulta parcialmente embargable (embargabilidad relativa), conforme a la siguiente escala.

El derecho a la inembargabilidad absoluta o relativa es irrenunciable por el trabajador (art. 609 LEC).

No obstante, el salario es embargable incluso si se trata del salario mínimo interprofesional, cuando el embargo se acuerde en ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos, en todos los casos en que la obligación de satisfacerlos nazca directamente de la Ley, incluyendo los pronunciamientos de las sentencias dictadas en procesos de nulidad, separación o divorcio sobre alimentos al cónyuge o a los hijos (art. 608 LEC).

Son, en todo caso inembargables los libros e instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesión, arte u oficio a que pueda estar dedicado el trabajador, cuando su valor no guarde proporción con la cuantía de la deuda reclamada (art. 606.2º LEC). Las preferencias salariales básicas son las siguientes:

–En primer lugar, los salarios devengados por los últimos treinta días de trabajo, y en cuantía no superior al doble del salario mínimo interprofesional, gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito, incluidos los garantizados por prenda o hipoteca (art. 32.1 LET).

–En segundo lugar, los demás salarios impagados gozan igualmente de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario (art. 32.2 LET). Se trata del denominado «privilegio refaccionario»,

Salario a comisión:

Es aquella retribución constituida, en todo o en parte por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador, operaciones en las que ha intervenido por cuenta del empresario.

 El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiere intervenidos el trabajador. Sin embargo, salvo que por pacto se haya establecido de otro modo, se liquida y paga  al finalizar el año.

 La cuantía de las comisiones es la que libremente han acordado las partes. De no haberse establecido, se determinará con arreglo a los usos y costumbres locales en la respectiva industria o comercio (art. 3 ET).

 El salario mínimo interprofesional en cómputo anual es la garantía mínima de ingresos cuando el trabajador tiene establecido el salario a comisión como única percepción (art 27 ET).

 El trabajador y sus representantes legales (incluso un perito contable si está debidamente autorizado) pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a las comisiones.

 En el frecuente supuesto del representante de comercio, éste tan sólo cobra su comisión cuando la operación llega a buen fin, salvo culpa, que debe acreditarse, del empresario. El devengo depende tanto de la realización como del pago de la operación en que se ha intervenido (TS 27.4.89).

 Las comisiones, en cuanto salario, deben ser computadas para determinar el que le corresponde al trabajador en vacaciones (TCT 14.4.84).

Retribuciones que no tienen la consideración de salario

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:

• Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
• Indemnizaciones correspondientes a traslados.

Se considera como SALARIO:

Los períodos de descanso siguientes:

Se computan como de trabajo y como tal son retribuidos los períodos de descanso siguientes:

a) El descanso semanal

b) Los días festivos. (Las fiestas laborales, retribuidas y no recuperables, no pueden exceder de 14 al año).

c) Las vacaciones anuales. El período de vacaciones anuales retribuidas es el pactado, si bien su duración no puede ser inferior a 30 días naturales. El período de disfrute será proporcional al número de días trabajados, si el trabajador no hubiese completado el año de servicio.

d) El descanso en jornada continuada, cuando así se ha acordado.

Se considera como SALARIO, también:

Los períodos de inactividad, es decir las ausencias justificadas al trabajo por los motivos y durante el tiempo siguiente:

a) Matrimonio: 15 días naturales

b) Nacimiento de hijo: 2 días si es en la misma localidad o 4 días en distinta.

c) Accidente o enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de pariente hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad (abuelos, padres, hijos, nietos o hermanos del trabajador o de su cónyuge): 2 días si se ha producido en la misma localidad o 4 días en otra.

d) Traslado del domicilio habitual: 1 día

e) Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal: por el tiempo indispensable.

f) Realización de funciones sindicales o de representación del personal.

g) Realización de exámenes prenatales y técnica de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo: por el tiempo indispensable.

h) Lactancia de un hijo de 9 meses: 1 hora de ausencia del trabajo, que puede dividirse en dos fracciones o sustituirse por una reducción de la jornada en media hora.

i) Hospitalización del recién nacido: 1 hora de ausencia del trabajo en los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

j) Formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene del trabajador cuando se le contrata, cambia de puesto de trabajo o tiene que aplicar una nueva técnica que puede ocasionar riesgo grave: mientras dure esa formación.

k) Desplazamiento temporal que exige residencia en población distinta de la del domicilio habitual: 4 días laborables en el domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

l) Reconocimiento médico previo o periódico por la cobertura de un puesto de trabajo con riesgo de enfermedad profesional: por el tiempo de su realización.

m) Comparecencia personal a los actos de conciliación y juicio, si la sentencia resulta condenatoria para el empresario: los días de celebración.

n) Curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional ofrecido por la empresa para la adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo. hasta un máximo de 3 meses.

ñ) Búsqueda de empleo por la extinción del contrato por causas objetivas: 6 horas semanales durante el período de 30 días de preaviso.

o) La imposibilidad de prestar servicios cuando el empresario se retrase en dar trabajo por impedimento imputables a él mismo.

p) El tiempo de presencia, que en determinadas actividades supone la obligación de remunerar el período de inactividad en la que el trabajador se encuentra a disposición de la empresa.

El recibo de salario del trabajador: La Nómina

El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, juntamente con el salario un «recibo de salarios», que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o al que en su sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto que, por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.

Horas extraordinarias:

Son aquellas horas que el trabajador realiza efectivamente superando la jornada normal de trabajo.

 En los contratos a tiempo parcial sólo cabe la realización de horas extraordinarias por fuerza mayor. Se pueden llevar a cabo otras horas extraordinarias cuando el contrato es anterior al 29 de noviembre de 1998 y no se ha suscrito un pacto de horas complementarias (RDL 15/98).

 Las horas extraordinarias se abonarán con el incremento que se fije en convenio colectivo o contrato individual. Si no hay nada establecido,, se deben compensar con descanso dentro de los 4 meses siguiente(art. 35.1 ET).

DEVENGOS EXTRASALARIALES

Se entienden como tales aquellos devengos o prestaciones no salariales que se destinan a compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador (arts. 26.2 ET).

 En ocasiones son obsequios que responden a la mera liberalidad del empresario, como las propinas, y que no son exigibles jurídicamente, como las cestas de Navidad y los regalos navideños en consideración a fiestas tradicionales (TS 18.1.96).

Indemnizaciones o suplidos:

Son compensaciones económicas por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral.

En general, el empresario está obligado a reintegrar al trabajador los gastos suplidos (anticipados) por éste, indispensables para la ejecución del trabajo.

Quebranto de moneda:

El quebranto de moneda es aquella compensación que resarce de los desajustes de saldo derivados de un manejo menudo y abundante de numerario  (TCT 12.4.83).

Desgaste de herramientas:

Son las percepciones por desgaste de útiles o herramientas propias del trabajador. Lo habitual es que sean del empresario y deben devolverse, tras su uso, en el centro de trabajo.

Prendas de trabajo:

Son percepciones para la adquisición de prendas de trabajo.

Gastos de locomoción:

Los gastos de locomoción resarcen de los gastos que por dicho concepto efectúa el trabajador en los desplazamientos necesarios por causa de su trabajo y por orden de la empresa.

Dietas:

Las dietas de viaje son una retribución de carácter irregular que compensa al trabajador por los mayores gastos que, en los desplazamientos por necesidades de su trabajo fuera de lugar de su residencia o de la localidad del centro de trabajo, se ve obligado a realizar al tener que pernoctar o efectuar sus comidas principales fuera de su domicilio (TCT 16.6.84).

Se suele distinguir entre dieta y media dieta según el desplazamiento exija, o no, pernoctar fuera del domicilio.

El trabajador no está obligado a anticipar el importe de las dietas y gastos previsibles, sino la empresa y sin perjuicio de una posterior liquidación, ya que, en principio, no hay precepto alguno que ampare que aquél debe asumir también esas consecuencia perjudiciales del desplazamiento (TSJ Valladolid 27.4.93).

Plus de distancia:

El plus de distancia es aquella cantidad que percibe el trabajador cuando el centro de trabajo o tajo se halla alejado del casco urbano de su localidad de residencia y debe acudir a dicho centro sin medio de transporte facilitado por la empresa .

Los límites del casco urbano serán los fijados por la Alcaldía respectiva, y cualquier duda sobre su interpretación debe ser resuelta por la autoridad laboral.

De la distancia entre el límite del casco urbano, o el domicilio del trabajador si no reside en él, al centro de trabajo o tajo se descuentan 2 kilómetros.

El cambio de domicilio por el trabajador no le da derecho a un incremento del plus, pero sí puede dar lugar a su reducción.

Plus de transporte urbano:

El plus de transporte es aquella cantidad que se percibe por el incremento de las tarifas de los transportes urbanos o servicios de cercanías que el trabajador utilice para atender la jornada normal.

Gastos de contrato:

Los gastos que ocasione la celebración del contrato de trabajo los pagará normalmente el empresario si no se ha pactado lo contrario.

Otras prestaciones:

Tiene también la consideración de indemnización o suplido cualesquiera otros de igual naturaleza indemnizatoria o compensatoria.

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social:

Son prestaciones económicas e indemnizaciones de la Seguridad Social:

-El pago delegado de las prestaciones económicas por incapacidad temporal y desempleo parcial (art.77 LSS) .

-Las mejoras voluntarias, por el empresario, de la acción protectora de la Seguridad Social, que hayan sido autorizadas y homologadas .Por ejemplo, complementos de las prestaciones por incapacidad temporal o desempleo parcial hasta el importe del salario efectivo que el trabajador tendría derecho a percibir  en una situación de normalidad laboral.

Salario mínimo interprofesional. - SMI

1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios al consumo.

b) La productividad media nacional alcanzada.

c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

d) La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Igualdad de remuneración por razón de sexo. (Modificado por Ley 33/2002)

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

SALARIO MÍNIMO

Liquidación y pago del salario

La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.

El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Imposibilidad de la prestación.

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Gratificaciones extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Garantías del salario. (Modificado por ley 22/2003)

Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.

DEDUCCIONES DEL SALARIO

La cotización a la Seguridad Social es obligatoria y nace desde el momento de la iniciación de la prestación de servicios por cuenta ajena, incluido el período de prueba, así como durante la incapacidad temporal, riesgo durante el desempleo temporal total o parcial y el cumplimiento de deberes de carácter público o el desempeño de cargos de representación sindical, si ello no da lugar a la excedencia en el trabajo (art.106 LSS ).

En el Régimen general, la aportación del trabajador debe serle descontada de la retribución en el momento de hacérsela efectiva, no posteriormente (art. 104 LSS).

Por tratarse de actos de gestión recaudatoria, la jurisdicción social no es competente para conocer de las cuestiones que se susciten en relación con el descuento de la cuota obrera de la Seguridad Social por el empresario en los haberes del trabajador (TS  24.11.95).

RETENCIONES POR IRPF DEL SALARIO (2008)

Bases de cotización a Seguridad Social (Art.109 LSS):

La base de cotización está constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que tiene derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente percibe, de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena, en dinero o en especie y ya retribuya el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo.

También se incluyen en la base de cotización aquellos conceptos cuya cuantía excede de la que se señala como límite para estimarlos como excluidos, pero sólo por el exceso sobre dicho límite.

En el Régimen general, en la base de cotización se computan las retribuciones devengadas en el mes a que se refiere y la parte proporcional de las percepciones  de vencimiento periódico superior al mensual.

RETRIBUCIONES EN ESPECIE

Se considera que constituyen retribuciones en especie, y por lo tanto, incluibles en la base de cotización, la utilización, consumo u obtención por fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal del mercado, aunque no supongan gasto para quien los concede.

Los importes en metálico entregados al trabajador para la adquisición de bienes, derechos o servicios siguientes:

-La entrega a los trabajadores en activo, de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, de acciones o participaciones de la propia empresa o de otras empresas del grupo de sociedades, en la parte que no excede, para el conjunto de las entregadas a cada trabajador, de 12.000 euros anuales.

Además, se requiere que:

La oferta se realice dentro de la política retributiva general y contribuya a la participación de los trabajadores en la empresa.

·        El trabajado, con su cónyuge y familiares hasta el 2º grado, no tenga una participación en la sociedad en la que presta sus servicios o en cualquier otra del grupo, superior al 5 por 100.

·        Los títulos se mantengan, al menos, durante 3 años (art.42 RD214/99).

-Las cantidades destinadas a la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado, si vienen exigidas por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo, aun cuando su prestación efectiva se efectúe por otras personas o entidades especializadas (art.43 RD 214/99).

-Las entregas a empleados de productos a precios rebajador que se realizan en cantinas o comedores de empresa o economatos de carácter social y, con la misma consideración, las fórmulas de prestación del servicio, como los vales comida, hasta la cantidad de 7,81 euros diarios (art.44 RD 214/99).

-La utilización de los bienes destinados a los servicios sociales y culturales del personal empleado.

-Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador.

-Las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de enfermedad, si esa cobertura alcanza al propio trabajador, puede también alcanzar a su cónyuge y descendientes y las primas o cuotas satisfechas no exceden de 500 euros anuales por cada una de ellos. El exceso sí se considera retribución en especie (art.45 RD 214/99).

Valoración de las retribuciones en especio:

Para su valoración hay que remitirse a la legislación fiscal. Así:

-Utilización de vivienda: 10 por 100 del valor catastral.

Sin embargo, ese porcentaje es del 5 por 100:

·    Sobre el valor catastral que haya entrado en vigor a partir de 1 de enero de 1994 tras su revisión o modificación por diferencias sustanciales con el valor del mercado.

·   Sobre el 50 por 100 del valor por el que deba computarse a efectos del Impuesto sobre el Patrimonio si carece de valor catastral o éste no ha sido notificado.

La valoración resultante no puede exceder del 10 por 100 de las demás contraprestaciones del trabajo:

    -Vehículos automóviles:

·        Por la entrega: el coste de adquisición, incluidos tributos.

·        Por el uso:

-Si es propiedad de la empresa:20 por 100 anual del coste de adquisición, incluidos tributos.

-Si no es propiedad de la empresa: 20 por 100 anual del valor de mercado como si fuese nuevo.

·        Por el uso y la posterior entrega:

-Por el uso: 20 por 100 anual del coste de adquisición o del valor de mercado de ser nuevo, según sea o no propiedad de la empresa.

    -Por la entrega: se tiene en cuenta la valoración resultante del uso.

-préstamos, posteriores al 31 de diciembre de 1991, con tipos de interés inferiores al legal del dinero: diferencia entre el interés pagado y el interés legal del dinero vigente  en el mismo período.

-Prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes y similares: coste, incluidos tributos.

-primas o cuotas satisfechas de contrato de seguro o similar: coste, incluidos tributos.

-Gastos de estudios y manutención del trabajador o sus parientes hasta el 4º grado inclusive: coste, incluidos tributos.

-Contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones, así como las cantidades satisfechas por empresarios para hacer frente a los compromisos por pensiones: por su importe.

-Otro supuesto: valor normal de mercado.

Reclamaciones salariales

La acción para reclamar salarios no tiene señalado un plazo especial para su ejercicio, por lo que se le aplica el plazo general de prescripción de 1 año.

El plazo de 1 año se computa desde que se pudo reclamar, esto es desde que debió ser abonado el salario por el empresario.

Al ser un plazo de prescripción se interrumpe por la reclamación judicial o extrajudicial del trabajador. Una vez interrumpida vuelve a reanudarse de nuevo el plazo de prescripción de un año.

Los recibos de finiquito firmados por el trabajador una vez extinguida la relación laboral tienen plena eficacia liberatoria. Una vez firmados se deben entender extinguidas todas las obligaciones económicas que pudiera tener pendientes la empresa con el trabajador. Sin poderse admitir en este caso reclamaciones salariales contra la empresa.

El Fondo de Garantía Salarial

El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar.

Es un sistema de financiación pública de los fallidos de los empresarios, para garantizar el fin social y familiar del salario.

Su fin es hacer efectivos los salarios pendientes de pago, incluidos los salarios de tramitación y las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores en los supuestos de insolvencia o situación de concurso del empresario.

El FOGASA no deberá abonar cantidades por indemnizaciones o salarios cuando haya existido subrogación empresarial y se haya dictado la insolvencia de la primera empresa pero no de la subrogada.

Su responsabilidad subsidiaria sólo alcanza a los créditos no prescritos de la empresa insolvente, ya que la prescripción se aplica tanto al trabajador como al FOGASA .

La responsabilidad subsidiaria del FOGASA nace de la condena del empresario y del auto que declara su insolvencia.

El FOGASA no puede negarse al pago invocando la existencia de un grupo empresarial, en el que estaría encuadrada la empresa condenada, e imponer a los trabajadores la carga de demandar a las personas integrantes de tal grupo para intentar obtener su condena.

Tiene la condición de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales.

Además de esta responsabilidad subsidiaria, en el supuesto de insolvencia del empresario, el FOGASA en empresas de menos de 25 trabajadores responde directamente del pago del 40% de las indemnizaciones por causas económicas organizativas o de producción, o por fuerza mayor.

Sin embargo no se incluyen en la responsabilidad subsidiaria del FOGASA las indemnizaciones pactadas en acto de conciliación, bien ante el Juzgado de lo Social, bien ante el Servicio de Mediación.

También existe responsabilidad directa del FOGASA en el caso de fuerza mayor, la autoridad laboral puede acordar que todo o parte de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores afectados por la extinción sean satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial. Todo ello sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario. Artículo.51 .12 RDLeg. 1/1995 de 24 marzo 1995Artículo.51 .12 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE de 29 de marzo)

Las prestaciones del FOGASA incluyen:


- Salarios.


- Indemnizaciones.